A contratação de uma pessoa com deficiência visual para assumir aulas em instituição de ensino do curso de História vai exigir que o ambiente da faculdade seja adaptado a pessoas com deficiência.
Descrição
Compreensão normativa sobre a implementação de gestão includente nos ambientes empresariais.
PROPÓSITO
Apresentar o respaldo das leis nacionais e internacionais a respeito do combate a todas as formas de discriminação nos ambientes empresariais a fim de implementar ações includentes e que garantam a diversidade a partir do compliance antidiscriminatório.
Preparação
Para este tema, tenha à mão a Constituição da República, a Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com Deficiência (Lei n. 13.146/2015).
OBJETIVOS
Módulo 1
Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
Módulo 2
Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente includentes
MÓDULO 1
Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
Introdução
Sempre houve pessoas com deficiência em razão de doenças na gestação ou acidentes durante a vida, mas em um primeiro momento se estabeleceu a ideia de que a doença seria resultado de uma maldição ou punição religiosa para a família ou para a pessoa com deficiência.
Depois, entendeu-se que era uma deficiência o que impedia relações sociais de igualdade entre as pessoas sem deficiência, ou seja, que as PcD não tinham como ser tratadas com normalidade para acesso em todos os setores sociais, bens e equipamentos públicos por serem dependentes de uma terceira pessoa.
Atualmente, sabe-se que as pessoas com deficiência podem ser independentes e atuar onde quiserem com a mesma qualidade intelectual que qualquer pessoa.
Comentário
Apesar dessa mudança de entendimento no mundo científico, nota-se que as pessoas com deficiência são sub-representadas nas universidades, nos cargos executivos das empresas e até no Congresso Nacional.
A Constituição Federal de 1988, bem como a legislação internacional e normas federais prescrevem a eliminação da discriminação das pessoas com deficiência e mecanismos de reverter a marginalização a que esse grupo é submetido. Busca-se a efetividade das normas que garantem a igualdade de direitos e oportunidades da pessoa com deficiência.
Panorama sobre as pessoas com deficiência
PcD
A pessoa com deficiência (PcD) é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, o que não impede seu acesso, sua participação e integração social como qualquer outra pessoa à sociedade, com os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais de outras pessoas, inclusive o direito de não ser submetido a discriminação com base na deficiência.
Essa concepção a respeito da pessoa com deficiência é resultado de lutas sociais e reconhecimento nacional e internacional da igualdade. Porém, ainda é normal e natural os casos de tratamento negativo a esse grupo, como, por exemplo, motoristas de ônibus que desrespeitam as necessidades de acesso dos passageiros com deficiência, empregadores que discriminam e indivíduos que zombam de pessoas com deficiência, o que pode causar baixa autoestima às PcD (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
De acordo com o Relatório da Organização Mundial da Saúde, em 2012 havia quase um bilhão de pessoas com deficiência no mundo, ou seja, 15% da população.
A deficiência afeta seja a criança recém-nascida com uma condição congênita tal como paralisia cerebral, seja o jovem soldado que perde sua perna ao pisar numa mina terrestre, a mulher de meia-idade que sofre de artrite severa, ou o idoso que sofre de demência, entre muitas outras pessoas. Os problemas de saúde podem ser visíveis ou invisíveis; temporários ou de longo prazo; estáticos, episódicos, ou em degeneração; dolorosos ou inconsequentes.
(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012)
Incursão histórica
A incursão histórica sobre as pessoas com deficiência revela que foram várias as concepções a respeito desse segmento de pessoas.
Alguns grupos das sociedades grega, espartana e romana entendiam que as crianças que nasciam com qualquer tipo de deficiência deviam ser abandonadas ou mortas pelos seus genitores porque não seriam úteis para aquela sociedade.
Algumas crianças com deficiência acabavam sendo criadas como escravas para trabalharem como serviçais ou recebedores de esmolas para o seu cuidador.
Outros grupos acreditavam que a pessoa com deficiência poderia ser resultado de alguma maldição familiar a ponto de, na Bíblia, no livro do Evangelho de João, capítulo 9 l, as pessoas indagarem Jesus se o jovem estava paraplégico porque ele havia pecado ou porque seus pais pecaram, sem entenderem o contexto bíblico de que aquela condição não era uma punição ou maldição.
Nota-se que, apesar de as pessoas com deficiência não serem exterminadas nesse contexto, elas eram relegadas à caridade humana ou segregadas das relações sociais, correndo riscos de morte.
Evangelho de João, capítulo 9
1. Ao caminhar, Jesus viu um cego de nascença. 2. E seus discípulos lhe perguntaram: “Rabi, quem pecou, este homem ou seus pais, para que nascesse cego?” 3. Jesus lhes respondeu: “Nem ele pecou, nem seus pais; mas foi para que as obras de Deus fossem reveladas na vida dele" (BÍBLIA, 2020).
Construção social da visão sobre as pessoas com deficiência
A compreensão a respeito das pessoas com deficiência é diferente em cada momento histórico e em cada grupo, sendo resultado de uma construção social com valores, convicções e entendimentos distintos.
Todavia, elas encontraram espaço para impor suas exigências de acesso a todos os bens e equipamentos públicos de forma independente após as lutas para seu reconhecimento, sua acessibilidade, bem como argumentando que eram capazes de exercer qualquer atividade e trabalho, não precisando de caridade.
Exigia-se valorização desse grupo como qualquer outro, uma vez que algumas deficiências não interferem no desenvolvimento cognitivo. E mais, as deficiências mais graves tinham de ser acompanhadas por médicos especializados a fim de que se pudesse integrar essa pessoa também.
Conquista da atenção científica
No final do século XVIII e começo do século XIX, alguns cientistas passaram a dar mais atenção à condição das pessoas com deficiência e notaram que elas tinham capacidade para fazer a maioria das atividades, desde que estas fossem adaptadas para sua condição, ou que lhe ensinassem a respeito.
Porém, o cuidado foi mais incentivado por motivos de assistencialismo do que de garantir direitos iguais. O fato de ter centros especializados em algumas deficiências torna-se fundamental para o reconhecimento desse grupo de pessoas.
[...] por meio do Decreto n. 1.428, de 12 de setembro de 1854, foi oficialmente fundado o Imperial Instituto dos Meninos Cegos na cidade do Rio de Janeiro, tendo sido inaugurado, solenemente, no dia 17 de setembro do mesmo ano. [...] Em 1856, dois anos após a fundação do Imperial Instituto dos Meninos Cegos, também foi criado, no Rio de Janeiro, o Imperial Instituto dos Surdos Mudos.
(LEÃO; SOFIATO, 2019)
Preconceito e perda de direitos civis e políticos
No século XX, na Alemanha nazista, as pessoas com deficiência foram afastadas dos seus direitos civis e políticos, mesmo sendo cidadãos alemães. Hitler propôs no Congresso do Partido Nazista, em 1929, que, para higiene racial e desenvolvimento econômico, seria viável a eliminação de crianças especiais (CURY, 2012).
Essas sociedades normalizaram e naturalizaram o uso de termos preconceituosos sobre as pessoas com deficiência como inválidos, aleijados, débeis, defeituosos ou excepcionais, atribuindo a esse público a ideia de serem um fardo social. Não obstante, algumas das pessoas com deficiência também foram utilizadas para entretenimento das cortes palacianas, na antiguidade, e em circos, na modernidade.
Você sabia
O filme O corcunda de Notre Dame relata a história de uma criança (Quasimodo) que nasceu com deficiência física e que foi criada pelo Juiz ou Ministro da Justiça, Frollo, como se fosse um monstro. Quasimodo era proibido de sair da torre da igreja, sob o risco de assustar as pessoas e elas lhe fazerem algum mal.
Lugar das pessoas com deficiência e representatividade
O conceito de ver a pessoa com deficiência como inimiga é uma forma de constrangê-la a não se sentir adequada, ou no lugar certo. Essa lógica é reproduzida com a falta de representatividade dessas pessoas na televisão, nos cargos de decisão, no quadro de professores e em outros espaços.
É possível entender também que a questão apresentada sobre o lugar das pessoas com deficiência na sociedade está alinhada com a compreensão econômica das sociedades, pois, a princípio, esses indivíduos não eram considerados aptos a proteger o grupo ao qual pertenciam nem poderiam contribuir na agricultura e em outras atividades, logo, isso seria um prejuízo à coletividade.
Em plena Revolução Industrial, enquanto todos trabalhavam nas indústrias, havia o grupo de pessoas com deficiência que não trabalhava, logo, também não tinha como consumir, sendo um entrave ao desenvolvimento e à manutenção do sistema capitalista.
Atualmente, integram-se as pessoas com deficiência porque isso promove ganhos, isenções tributárias e vantagens para o negócio.
Na prática, o entendimento discriminatório a esse público se manteve inalterado até a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), em 1948, que instituiu o repúdio a todas as formas de discriminação, afirmando que os horrores que aconteceram pelas decisões de Hitler não devem ser repetidos.
Na pesquisa de Carvalho (2009), realizada com pessoas com algum tipo de deficiência física, quase a totalidade (97,4%) das pessoas entrevistadas percebe o preconceito como fator principal, o que contribui para aumentar as dificuldades para entrar no mercado de trabalho.
(HAMMES; NUERNBERG, 2015)
Estrutura do conteúdo
É preciso entender que a pessoa com deficiência consegue assumir responsabilidades, obrigações e deveres como qualquer pessoa.
Primeira parte
Apresentamos os aspectos legais das pessoas com deficiência para evidenciar como a legislação evoluiu no reconhecimento dos direitos e deveres desse público.
Segunda parte
Sugerimos propostas de boas práticas laborais para inclusão das PcD no mercado de trabalho.
Terceira parte
Apresentamos as vantagens para o negócio empresarial em ter pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários.
Dos fundamentos legais para a proteção das
pessoas com deficiência
Comportamento social não inclusivo
A DUDH não foi capaz de mudar o comportamento social destinado às pessoas com deficiência, a ponto de elas não terem acesso a escolas, universidades, ao mercado de trabalho privado ou público, bem como à liberdade e independência, pois sequer as cidades eram construídas para atenderem às diversas deficiências existentes.
Normalizou-se a apartação da pessoa com deficiência, mas agora em instituições específicas, aptas a capacitá-las até o ponto de estarem prontas para o ingresso no mercado de trabalho.
Houve aumento de instituições similares como APAE (Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais), com incentivo de financiamentos públicos, mas que não trouxeram a integração das pessoas com deficiência à sociedade de modo geral. O seu acesso era limitado a espaços e relações com outras pessoas com deficiência.
O indivíduo nunca estará pronto à integração social se não houver o desenvolvimento de suas capacidades e habilidades com a mesma normalidade que as demais pessoas.
Tratados e convenções internacionais pró-PcD
Para mudar essa realidade, houve muita pressão política, econômica e social, de modo que, a partir de 1970, tratados e convenções internacionais foram celebrados com o intuito de materializar a igualdade das pessoas com deficiência.
1971
Na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, foi aprovada a Declaração de Direitos do Deficiente Mental para proteger os direitos dos deficientes físicos e mentais e assegurar o seu bem-estar e sua readaptação.
1975
Foi aprovada a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, tendo em vista a necessidade de prevenir deficiências físicas e mentais e de prestar assistência às pessoas deficientes para que elas pudessem desenvolver suas habilidades nos mais variados campos de atividades e para promover, tanto quanto possível, sua integração na vida normal.
1988
A Constituição Federal da República do Brasil (CFRB) de 1988 prescreve como fundamento a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III) e objetivo fundamental promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (artigo 3º, inciso IV).
1999
Foi adotada a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, na cidade de Guatemala, sendo ratificada pelo Brasil em 15 de agosto de 2001, com o objetivo de prevenir e eliminar todas as formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência e propiciar a sua plena integração à sociedade.
2007
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência ou seu Protocolo Facultativo reconheceu que as Nações Unidas, na Declaração Universal dos Direitos Humanos e nos Pactos Internacionais sobre Direitos Humanos, proclamaram e concordaram que toda pessoa faz jus a todos os direitos e liberdades ali estabelecidos, sem distinção de qualquer espécie, tendo sido aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo n. 186, de 9 de julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, ou seja, essa convenção foi recebida em caráter de emenda constitucional.
Artigo 5º da Constituição Federal de 1988
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais [...].
2015
Inspirado em dispositivos que exigem a inclusão das pessoas com deficiência, foi aprovado o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com Deficiência, Lei n. 13.146/2015, que, dentre tantas obrigações impostas ao poder público e empresas privadas, estabelece a inserção, adaptação e manutenção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Particularidades dos tratados e convenções internacionais pró-PcD
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Objeto com interação.
A Declaração de Direitos do Deficiente Mental (1971) e a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes (1975) são importantes para todos os Estados-membros da ONU, pois garantem a promoção de tratamentos dignos e igualitários às pessoas com deficiência, reconhecendo, inclusive, que há diferentes graus de deficiência.
Apesar dessas diretrizes, a condição de vida das PcD não sofreu grandes alterações, pois havia dificuldades em muitos Estados para acesso a escolas de ensino básico e mobilidade nos espaços públicos e privados.
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência (1999) trouxe a definição de discriminação no artigo 1º:
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência
a) O termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência" significa toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência, consequência de deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades fundamentais.
b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para promover a integração social ou o desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação ou preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração de interdição, quando for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá discriminação. (CONVENÇÃO DA GUATEMALA, 1999)
A Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiências (2007), em seu artigo 2º, definiu o conceito de discriminação por motivo de deficiência:
“Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável” (DECRETO n. 6.949/2009).
A Constituição Federal da República Brasileira (1988) estabelece que é dever do Estado a assistência e o cuidado para com as pessoas com deficiência, como a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à PcD que não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família (artigo 203, inciso V, da CFRB).
No mercado de trabalho, a Constituição Federal estabelece que não cabe discriminação no momento da contratação e nem diferenciação salarial (art. 7º, inciso XXXI, da CFRB), bem como que seja realizada a inclusão das pessoas com deficiência em todos os setores públicos, inclusive com ações afirmativas com reserva de vagas, também conhecidas como cotas para deficientes.
Objetivos para o desenvolvimento sustentável
O Brasil adotou formalmente ações includentes desde a Constituição Federal de 1988, apresentando-se no plano internacional como um país defensor dos direitos humanos, a ponto de ter adotado os Objetivos para o Desenvolvimento Sustentável, em 2015, que estabelecem 17 objetivos para promoção da sustentabilidade no âmbito social, ambiental e econômico para as presentes e futuras gerações, com foco no cumprimento da Agenda 2030.
Não é possível ser sustentável sem o equilibro e a promoção de todos os objetivos, que estão intimamente ligados quanto ao seu alcance (ONU, 2015).
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 8, a respeito do trabalho decente e crescimento econômico para, até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor (ONU, 2015).
Causas acumulativas de discriminação
Por todo lado que se observa, as normas jurídicas prescrevem o dever de inclusão da pessoa com deficiência, desde o acesso à educação básica, fundamental e superior, até o mercado de trabalho em todos os setores.
Pela forma com que as normas estão estabelecidas, observa-se que é formalmente reconhecido que a pessoa com deficiência sofra causas acumulativas de discriminação quando presentes outros fatores discriminatórios.
Comentário
Apesar de todo o avanço normativo, as pessoas com deficiência ainda são vistas como inferiores ou incapazes de modo que, quando inseridas no mercado de trabalho, ocupam cargos de baixa remuneração, sem chances de plano de carreira. E nesse ponto, acumula-se a discriminação em razão da deficiência, da renda, da moradia, raça e gênero, e outras causas estruturais que reproduzem estigmas e coerção social, também conhecidas como causas acumulativas.
Causas acumulativas
Silvio Luiz de Almeida (2018) utilizou a expressão causas acumulativas para se referir ao fato de as mulheres negras sofrerem dupla discriminação (por serem negras e mulheres). O mesmo acontece com a pessoa com deficiência que, se for mulher e negra, sofre três vezes mais discriminação.
Embora a deficiência seja associada a privações, nem todas as pessoas com deficiência são igualmente desprovidas. Mulheres com deficiências enfrentam, além da deficiência, as desvantagens associadas ao sexo e podem ter menores chances de se casar do que mulheres não deficientes (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
Discriminação e falta de efetiva acessibilidade
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Discriminação
Existem casos de pessoas que foram tão discriminadas em ambientes escolares e empresariais que se submetem a viver com auxílio do governo porque têm a certeza de uma renda, ainda que mínima, e não precisam se expor à ausência de acesso à cidade, aos bens e equipamentos públicos e, por fim, às empresas.
Falta de efetiva acessibilidade
Algumas pessoas com deficiência estão em determinados espaços para cumprir a cota exigida pelo Estado, mas sem que haja garantia de efetiva acessibilidade e inclusão, porque os espaços não foram adequados para sua recepção e nem os funcionários treinados para agirem com igualdade de tratamento ao novo integrante de trabalho.
Empresas
O direito à cidade é possibilidade de inclusão com segurança, moradia, bem-estar e trocas de experiencias e lazeres (LEFEBVRE, 2001).
Porém, a pessoa com deficiência muitas vezes sequer consegue se locomover por ausência de acessibilidade, como calçadas rebaixadas e com espaços para cadeiras de rodas, ônibus em maior quantidade para atender os deficientes, profissionais dos transportes com conhecimento de Libras, entre outras.
Exemplo
O estudo de caso de uma multinacional brasileira a respeito da inserção das pessoas com deficiência, a partir de entrevistas com os gestores de recursos humanos da empresa e de chefes imediatos dos profissionais com deficiência, verificou que o programa de inclusão das PcD foi bem implementado para acesso nas áreas de pessoas com menores remunerações, sob o argumento de que muitos dos candidatos com deficiência não possuem a devida instrução (CAMPOS et al, 2013).
No Brasil, foco geográfico de análise, a empresa possui um total de 66 funcionários com deficiência, distribuídos em 20 postos de trabalho diferentes nas quatro unidades produtivas da empresa. Tem-se a predominância de funcionários com surdez (40), seguidos pelos que têm deficiência física (15) e intelectual (7), além dos que não tiveram a deficiência apontada, mas sim o status (“reabilitado pela previdência social por doença ou acidente de trabalho”).
(CAMPOS et al, 2013)
Aumentasse
Qualquer escola, pública ou particular, que negar matrícula a um aluno com deficiência comete crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos (Art. 8º da Lei n. 7.853/1989).
Acesso das pessoas com deficiência à educação
Essa talvez fosse uma realidade no século XX, pois as escolas não estavam preparadas para atender os alunos com deficiência, de modo que muitos não cursavam escolas com turmas regulares.
Porém, a obrigatoriedade do ensino regular a todas as crianças (artigo 205 da CFRB), inclusive crianças com deficiência, fez com que o índice de pessoas com deficiência qualificadas aumentasse.
A integração das pessoas com deficiência à sociedade foi ampliada, pois muitos já tiveram oportunidade de estar em salas de aulas regulares, o que facilita o acesso ao mercado de trabalho.
Mais do que benefício à pessoa com deficiência, a inclusão é uma forma de as demais pessoas aprenderem com a diversidade e a especificidade de cada grupo, e de enfrentarem os preconceitos a respeito da falácia da incapacidade do grupo discriminado.
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Objeto com interação.
O Censo da Educação de 1998 apontou que houve 337,3 mil matrículas de estudantes com deficiência, sendo 13% em classes comuns do ensino regular.
Em 2012, após a ratificação da Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência, apontou um crescimento de estudantes com deficiência no ensino regular de 143%, pois das 820,4 mil matrículas de estudantes com deficiência, 76% foram em classes comuns de ensino regular.
Os estudantes com deficiência foram incluídos em salas com colegas sem deficiência, pois não é para haver discriminação e preconceitos.
Na educação superior, o Censo da Educação de 2018 mostra que as matrículas das pessoas com deficiência passaram de 5.078 em 2003 para 27.323 em 2012, constatando crescimento de 438%, muito em razão das universidades terem adotado ações afirmativas com cotas, ou seja, reserva de um percentual de vagas para pessoas com deficiência ingressarem no ensino superior público ou privado.
Privado
As ações afirmativas são mecanismos previstos na legislação para promoção de objetivos mencionados nos dispositivos normativos do Estado, como a inclusão de pessoas com deficiência das universidades.
No caso da ação afirmativa, não há gastos ou recursos para a efetivar a inclusão, mas tão somente gastos para garantir que todo espaço acadêmico tenha acessibilidade. Quer dizer, gastos com material específico, sinalização de chão e escadas, dentre outras que são essenciais.
Inclusão de PcD no mercado de trabalho
Pessoas com deficiência empregadas
O entendimento sobre a inclusão ou não da pessoa com deficiência está superado, já que no Brasil todas as normas impõem esse dever, sem qualquer tipo de discriminação e preconceito.
Censo IBGE 2010
Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, apontaram que o Brasil tinha 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, ou seja, quase 24% da população. Porém, desse número, menos de 1% estavam empregadas.
Censo IBGE 2013
O IBGE, no censo de 2013, alterou a forma de coleta de dados, sendo mais rígido quanto à caracterização biomédica da pessoa com deficiência, concluindo que o Brasil apresentava, em 2018, 6,7% de pessoas com deficiência.
Comentário
Apesar da divergência entre os números, nota-se que a nova análise censitária garante a definição específica das pessoas com deficiência a partir de perguntas sobre o nível de dificuldade que apresenta para enxergar, ouvir, caminhar e subir escadas.
Lei de Cotas
A Lei n. 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece que, se a empresa tiver entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem ser destinadas a pessoas com deficiência ou reabilitados, alcançando o máximo de 5%, caso a empresa tenha mais de 1.001 empregados, conforme o artigo 93 da referida lei.
Você sabia
Estamos completando quase trinta anos da Lei de Cotas, mas as PcD nos mais diferentes graus de deficiência continuam marginalizadas pelo estigma de que não estão capacitadas ou que não são aptas a atividades intelectuais.
É o momento de impor que as cotas para pessoas com deficiência sejam aplicadas em todos os setores produtivos das empresas e na cadeia de fornecedores, de modo que a inclusão seja efetiva.
A inclusão deve acontecer em todas as áreas e não apenas nas áreas de produção e com menores remunerações. A radicalidade para aplicação dessa norma talvez seja mais interessante ao grupo empresarial.
A empresa inclusiva fortalece a sinergia em torno dos objetivos comuns e reforça o espírito de equipe, valorizando a perspectiva coletiva.
(CAMPOS et al, 2013)
Atenção às peculiaridades de cada deficiência
Para combater a falácia sobre a condição das pessoas com deficiência, é essencial que os gestores empresariais, os setores de recursos humanos e os demais quadros de empregados responsáveis pela admissão e demissão de funcionários entendam as peculiaridades existentes em cada deficiência, que deve ser avaliada por equipe médica multidisciplinar.
Também é importante que as empresas entendam que as deficiências se apresentam em graus distintos, de modo que não age de forma includente se fizer a contratação apenas de pessoas com grau leve de deficiência, poque marginalizará uma parte desse grupo. Isto é, inclusive para a contratação, é dever do gestor avaliar a inclusão dos diferentes graus de deficiência e não apenas de graus considerados leves.
Acessibilidade em vez de discriminação
Outro ponto a ser observado é a inclusão em todos os setores e com plano de carreira, e não apenas em vagas com baixa remuneração.
Um dos argumentos para não ter pessoas com deficiência em setores executivos é que elas não estão capacitadas. Mas é dever das empresas promoverem treinamentos e cursos de aperfeiçoamento para todos os funcionários, para que os empregados tenham a possibilidade de concorrer a outras oportunidades na empresa.
O argumento de ausência de capacitação é usado para afastar a responsabilidade de inclusão. Outro argumento utilizado é o medo de que as pessoas com deficiência não consigam assumir responsabilidades, pois a qualquer momento sua saúde poderia estar fragilizada.
Entretanto, como qualquer funcionário, as pessoas com deficiência também têm direito a cuidados médicos, e isso não deve ser empecilho para sua admissão, pois haveria discriminação já no processo seletivo.
É o mesmo que dizer que não fará a contratação de mulheres porque elas ficam grávidas e isso as afastaria do trabalho. Ambas as afirmativas se mostram discriminatórias e inaceitáveis.
Cabe aos demais funcionários da empresa entenderem que as pessoas com deficiência não necessitam de caridade ou favor, uma vez que elas estão aptas para o trabalho e podem ser cobradas da mesma forma que qualquer outro funcionário, desde que se entenda a sua deficiência.
As empresas estão submetidas não apenas à obrigação de incluir as pessoas com deficiência, mas ao dever de proporcionar ambientes que atendam às suas necessidades.
Acessibilidade como conformidade às leis
Conforme estabelecem as leis, a inclusão das pessoas com deficiência é um primeiro passo, que deve ser ajustado com a implementação de espaços que atendam às peculiaridades de cada deficiência.
Para adotar tais políticas e comportamentos, cabe aos grupos empresariais instituírem compromissos internos que reconheçam formalmente a conformidade com as normas nacionais e internacionais, o que é também conhecido como programa de compliance.
A ausência de integridade e conformidade às leis, ou seja, não contratar pessoas com deficiência, ou contratar e não estabelecer ambientes adaptados a esse grupo revela violação às normas, devendo tais comportamentos serem investigados pelo Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Estadual.
Você sabia
Segundo a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/2013), a ausência de conformidade e integridade é forma de desviar, deteriorar as normas, ou seja, corromper, e está sujeita a investigação.
Vantagens da inclusão da pessoa com deficiência
A mudança de comportamento frente à pessoa com deficiência não acontece em razão das normas que impõem inclusão, efetividade ou materialização dos dispositivos legais apenas, mas, principalmente, porque as empresas vão receber algum benefício. O desejo de sociedade justa e desenvolvimento solidário não faz parte dessa lógica de mercado, tanto que a maioria dos deficientes não estão no mercado de trabalho.
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Objeto com interação.
Para efetivar a inserção das pessoas com deficiência, nota-se que os empregadores afirmam ser vantajoso tê-los nas empresas porque os demais funcionários produzem mais ao se compararem com uma PcD, com argumentos como “aquela pessoa com deficiência consegue cumprir a meta, com certeza eu tenho de fazer também, porque a limitação dela é maior do que a minha”.
A lógica do empregador é que o empregado com deficiência inspire os demais a superarem seu comodismo e ampliarem o desempenho profissional, pois instiga a concorrência com o deficiente.
Por outro lado, podemos imaginar que as pessoas com deficiência servem de inspiração de vida para outros colegas e, nesse caso, esse sentimento é reconhecido porque ainda é natural ter pessoas com deficiência discriminadas, inferiorizadas e constrangidas, de modo que uma pessoa que superou tantas barreiras deve ser muito competente.
Com todo o respeito aos colegas que avaliam positivamente ter deficientes para alavancar terceiros a produzir, o que se verifica é uma lógica perversa, pois inferioriza e desvaloriza a capacidade da pessoa com deficiência, ao mesmo tempo que culpabiliza aquele que não alcançou espaço profissional. Contudo, não se critica o fato de ausência de pessoas com deficiência.
O estabelecimento de pessoas com deficiência no mercado de trabalho deve acontecer porque a diversidade é um objetivo previsto na legislação, a qual determina que todas as pessoas sejam reconhecidas com cidadania, permitindo trocas e experiências importantes para a formação de uma sociedade democrática.
A imagem ética, moral e política da empresa deve ser adequada às normas, o que permite mais acesso à sociedade. Empresas que reconhecem sua responsabilidade social têm mais chances de aumentar o valor das ações.
Você sabia
A inserção de pessoas com deficiência consta como indicador de diversidade de alguns índices praticados no Brasil, a saber: o Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bolsa de Valores de São Paulo (ISE-B3), o do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas/ Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Os empregadores que fazem a contratação de pessoas com deficiência possuem incentivos tributários, que acabam permitindo adequação dos espaços internos da empresa a fim de que sejam acessíveis.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
Verificando o aprendizado
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MÓDULO 2
Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente includentes
Introdução
O racismo e o machismo ultrapassam o limite individual, manifestando-se pela imposição de normas e padrões raciais estabelecidos pelas instituições, que refletem o comportamento de uma sociedade racista e machista.
As concepções de violência de Johan Galtung sobre os aspectos da violência direta, cultural e estrutural, bem como a organização do racismo individual, institucional e estrutural, contidas no livro O que é racismo estrutural?, de Silvio Almeida, comprovam o valor e a importância de entender as estruturas que segregam.
O artigo 5º, caput da Constituição Federal de 1988, estabelece que todos são iguais em direitos e obrigações, fazendo com que a igualdade reconhecida em âmbito internacional seja assegurada constitucionalmente, devendo ser aplicada de imediato, segundo o § 1º do mesmo dispositivo.
Necessidade de ações efetivas de inclusão
Mesmo que exista apontamento de disparidades que precisem ser sanadas, e apesar de tais direitos estarem assegurados pela ordem constitucional, nota-se a urgência de ações efetivas de inclusão dos grupos marginalizados e reconhecidos internacionalmente como vulneráveis, mulheres, negros, pessoas com deficiência (mencionado no primeiro módulo) e LGBTQIA+.
A partir da exposição dos dados que evidencia a inferiorização desses grupos, vamos apresentar as medidas empresariais que podem contribuir com a inclusão, bem como as vantagens econômicas existentes.
LGBTQIA+
Lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexo, assexual e outros.
Racismo
Silvio Luiz de Almeida apontou em sua obra O que é racismo estrutural? (2018) que o racismo é uma forma sistemática de discriminação que tem a raça como fundamento e que se manifesta por meio de práticas conscientes ou inconscientes que culminam em desvantagens ou privilégios para indivíduos, a depender do grupo racial a que pertençam, bem como que o acúmulo do racismo com o gênero – “causas acumulativas” – coloca o sujeito em situação ainda pior.
Quanto mais causas acumulativas esse sujeito tiver, como estar no grupo de deficientes, pobres e LGBTQIA+, com certeza estará submetido a discriminações e preconceitos que o afastam do reconhecimento de qualquer cidadania.
Não importa o espaço que venham a ocupar, as pessoas negras precisam apresentar boa aparência, educação e grande produtividade. Devem estar entre os melhores e demonstrar mais esforço. O nome que se dá à imposição dessas obrigações à população negra é racismo.
Exige-se mais do negro do que de uma pessoa branca. Isso está normalizado e naturalizado, de modo que dizemos aos negros “seja o melhor, vista-se bem, comporte-se”. Alertas simples, mas que os negros sabem muito bem.
Antônio Sérgio Alfredo Guimarães, no livro Classe, raça e democracia (2012), apontou que, no Brasil, segundo os dados dos boletins de ocorrências e queixas registradas entre 1º de maio de 1997 e 30 de abril de 1998, os insultos raciais possuem os seguintes estigmas:
1) Pretensa essência escrava;
2) Desonestidade e delinquência;
3) Moradia precária;
4) Devassidão moral;
5) Irreligiosidade;
6) Falta de higiene;
7) Incivilidade, má-educação ou analfabetismo.
Inferiorização
O argumento para não inserção desse grupo é similar ao utilizado as pessoas com deficiência, falta de capacitação.
Porém, o fundamento para muitos dos negros alijados do mercado de trabalho é inconsistente e sem sentido, porque com ações afirmativas para negros, pardos e indígenas desde 2003, o número de pessoas desse grupo formada no ensino superior aumentou. Ou seja, há negros capacitados, é o mercado que insiste em não os absorver.
As mulheres também estão capacitadas, atualmente em número mais elevado do que o dos homens, porém elas são invisíveis em espaços de gestão, direção e decisão nas empresas. Não podemos tratar com simplicidade a inclusão de todas as mulheres, pois há especificidade para cada grupo. Tanto brancas quanto negras são inferiorizadas, mas essa última padece do machismo e do racismo.
LGBTQIA+
Outro grupo marginalizado é o LGBTQIA+, que é discriminado com estigma de representar uma depravação ou imoralidade, a ponto de sofrer barreiras para sua contratação quando mencionado o pertencimento a esse grupo.
Para coibir esses comportamentos preconceituosos e discriminatórios, a legislação estabeleceu a proteção dessas pessoas, criminalizando as condutas e comportamentos contrários à lei, bem como impondo aos setores públicos e privados a sua inclusão no mercado de trabalho.
Combate à subinclusão
É comum estabelecer a inclusão sem garantir o ambiente de trabalho saudável, ou seja, sem práticas racistas e machistas, de modo que em muitos casos está presente a subinclusão, que é a inserção destituída de direitos e garantias como qualquer outra pessoa.
Apresentaremos os fundamentos legais para a inclusão de mulheres, negros e pessoas do grupo LGBTQIA+ no mercado de trabalho. Em seguida, estabeleceremos o comportamento includente empresarial e como efetivar a inclusão com ações afirmativas. Por fim, as vantagens empresariais para a promoção de ambientes com mais diversidade.
O reconhecimento da especificidade de cada grupo oprimido é essencial para gerar a inclusão.
Dos fundamentos legais para a inclusão de mulheres, negros e LGBTQIA+
Instrumentos legais contra a discriminação
No ano de 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, asseverando formalmente a vedação a qualquer forma de discriminação ou de violência. Tal Declaração, contudo, jamais se refletiu, concretamente, em favor da mitigação da discriminação racial contra os negros.
A partir daí muitos acordos internacionais foram assinados para que se garantisse a igualdade entre todos os seres humanos, sem preconceito ou discriminação.
Você sabia
Até mesmo o Brasil, durante a ditadura militar de 1964, ratificou alguns acordos de direitos humanos, buscando o reconhecimento, frente à comunidade internacional, de que havia democracia por aqui.
Alguns acordos ratificados eram claramente antirracistas, mas nada se aproximava da Constituição Federal de 1988, que detém diretrizes sociais tratando de questões que combatem todas as formas de discriminação, inclusive o racismo.
Também foram assinadas e ratificadas pelo Brasil convenções internacionais para proteção dos indivíduos, independentemente da etnia, crença e sexualidade, como a Convenção sobre a Eliminação de todas das formas de Discriminação Racial, que foi adotada pelas Nações Unidas em 21 de dezembro de 1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março de 1968.
A Convenção tem por objetivos eliminar a discriminação racial em todas as suas formas e manifestações, assim como prevenir e combater doutrinas e práticas racistas.
Artigo I
1. Para fins da presente Convenção, a expressão "discriminação racial" significará toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tenha por objeto ou resultado anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício em um mesmo plano (em igualdade de condição) de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública.
(ONU, 1965)
O artigo I, nº 4, prescreve a possibilidade de medidas que promovam o progresso e inserção dos grupos vulneráveis.
Artigo I
4. Não serão consideradas discriminação racial as medidas especiais tomadas com o único objetivo de assegurar o progresso adequado de certos grupos raciais ou étnicos ou de indivíduos que necessitem da proteção que possa ser necessária para proporcionar a tais grupos ou indivíduos igual gozo ou exercício de direitos humanos e liberdades fundamentais, contanto que tais medidas não conduzam, em consequência, à manutenção de direitos separados para diferentes grupos raciais e não prossigam após terem sido alcançados os seus objetivos.
(ONU, 1965)
Outros tratados internacionais de direitos humanos internalizados pelo Brasil
Outros tratados internacionais de direitos humanos foram internalizados pelo Brasil após a assinatura do presidente e publicação do Decreto do Poder Executivo mencionado, inclusive os que se referem a questões de igualdade étnica, como:
- Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em 24 de janeiro de 1992;
- Convenção Americana de Direitos Humanos, em 25 de setembro de 1992;
- Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, em 28 de junho de 2002.
Saiba mais
Em 2001, a ONU organizou a Conferência Mundial das Nações Unidas de 2001 contra o Racismo, a Discriminação Racial, a Xenofobia e a Intolerância, ocorrida de 31 de agosto a 8 de setembro em Durban, na África do Sul.
Dez anos depois, em 22 de setembro de 2011, a Assembleia Geral das Nações Unidas realizou uma reunião em Nova York para comemorar o 10º aniversário da adoção, que foi uma chance de fortalecer o compromisso político na luta contra o racismo e a discriminação racial.
Partindo dessa base ideológica e como consequência das lutas do Movimento Negro, que somente se reestruturou com o término da ditadura militar, nossa Constituição Federal, no Título II, artigo 5º, inciso XLII, no rol de direitos fundamentais, prescreve que a prática de racismo configura crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão.
A Lei n. 7.716/1989, assim como a Constituição Federal, também prescreveu os crimes resultantes do preconceito de raça e de cor.
Ações includentes
Após mais de dez anos lutando para aprovar o Estatuto da Igualdade Racial, ele finalmente foi promulgado pela Lei n. 12.288/2010, com diretrizes que reconhecem a importância da inclusão das pessoas negras em todos os espaços, bem como o combate a qualquer discriminação com fundamento na raça.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 5, que estabelece alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres, bem como:
• Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública (item 5.5);
• Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis (item 5c).
Espera-se que todas as pessoas sejam tratadas com igualdade, ainda que seja promovendo ações de discriminação positiva, reconhecida pela ordem internacional como mecanismo efetivo de inclusão.
A discriminação positiva é o estabelecimento de reserva de vagas para candidatos pertencentes ao grupo marginalizado e excluído para que sejam inseridos nas universidades, empresas e lugares em que são sub-representados.
Disparidade quanto à inclusão e à representatividade
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), a taxa de frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 era de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Já no ensino superior, os dados de 2017 foram apresentados por sexo e raça, sendo que a população com 25 anos ou mais de idade com ensino superior completo mostra que 20,7% são de homens brancos, 23,5% de mulheres brancas, 7% de homens negros e 10,4% de mulheres negras.
Comentário
Apesar das mulheres estarem em maior número com formação de ensino superior do que os homens, elas representavam, em 2017, apenas 10,5% dos assentos da Câmara dos Deputados eram ocupados por mulheres. Os cargos gerenciais espelham a mesma disparidade, pois em 2016, 60,9% eram ocupados por homens enquanto 39,1%, por mulheres.
Não obstante, as diferenças de rendimento também são reais, porque as mulheres recebem o equivalente a 75% do salário dos homens.
Contribui para a explicação desse resultado, a própria natureza dos postos de trabalho ocupados pelas mulheres, em que se destaca a maior proporção dedicada ao trabalho em tempo parcial (IBGE, 2018).
Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), as taxas de frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 eram de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Os dados do IBGE (2018) apontam que a segregação racial persiste no Brasil, principalmente quando se analisa que, em atividades com menores rendimentos médios, a porcentagem de pretos e pardos é superior à de brancos, por exemplo, na agropecuária (60,8%), na construção civil (63%) e nos serviços domésticos (65,9%). Por outro lado, atividades de educação, saúde e serviços sociais são as que contavam, em 2017, com a maior participação de pessoas brancas (51,7%).
No cômputo geral, em 2017, os brancos ganhavam em média 72,5% mais do que pretos ou pardos, e os homens ganhavam, em média, 29,7% mais que as mulheres (IBGE, 2018).
O IBGE também apontou que, apesar de algumas melhoras na renda da população negra, os homens negros recebem 57,4% do salário de um homem branco, no exercício da mesma função.
Também apontou que o número de pessoas desocupadas no ano de 2016 aumentou de 6,7 milhões para 12,3 milhões de pessoas. Dessa quantidade, o número de pardos e negros aumentou, respectivamente, de 52,4% de pardos e 9,6% de pretos, para 52,7% de pardos e 11% de pretos. No entanto, o número de brancos reduziu de 37,5% para 35,6%.
Uma vez que as disparidades de raça e gênero estão presentes na sociedade, conforme constatado por dados, é dever empresarial promover a inclusão dessas pessoas, com fundamento na responsabilidade social e para estar em conformidade com as normas nacionais e internacionais.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
O dever de inclusão das empresas – mecanismos includentes
A partir de todo quadro normativo apresentado que impõe o dever de uma sociedade includente, ou seja, sem disparidades entre raça e sexo tanto na ocupação dos cargos quanto salarial, é preciso que a empresa elabore um relatório a fim de olhar tudo com profundidade, para entender e verificar o perfil de seus empregados.
Isso está alinhado com a responsabilidade social empresarial, que é promover e refletir comportamentos em favor da diversidade e inclusão das minorias, como previsto nas leis.
Atenção
Se for constatado que existem diferenças salariais e que há ausência de pessoas negras, mulheres e LGBTQIA+ no quadro de funcionários em todos os setores, a empresa estará formalmente coagida pela legislação a apresentar mais diversidade, ainda que seja aplicando mecanismos mais radicais de inserção.
Ações afirmativas
Segundo o IBGE (2018), 56% da população é negra e o número de mulheres é superior ao de homens, 51,8% enquanto 48,2% são homens. Apesar disso, as mulheres e os negros são sub-representados em cargos de decisão.
Para mudar essa realidade, a legislação brasileira, com fundamento na Convenção internacional, adotou ações afirmativas, as quais foram entendidas como legítimas pelo Supremo Tribunal Federal:
• Estabelecimento de cotas para o ingresso de estudantes no ensino superior, conforme decisão na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) número 186;
• Decisão da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC) número 41, que legitimou a reserva aos negros de 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da Administração Pública federal, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União, nos termos da Lei n. 12.990/2014.
Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF)
A ADPF é um remédio processual para analisar a constitucionalidade de certos atos como, por exemplo, no caso da decisão da Universidade de Brasília adotar cotas para negros, pardos e indígenas.
O artigo 1º, inciso VI, do Estatuto da Igualdade Racial prescreve que ações afirmativas são programas e medidas especiais adotados pelo Estado e pela iniciativa privada para a correção das desigualdades raciais e para a promoção da igualdade de oportunidades.
O ODS número 5 determina que as mulheres devem ser incluídas no mercado de trabalho e ter igualdade de oportunidades e, por analogia a esses parâmetros normativos e à Constituição Federal, as pessoas do grupo LGBTQIA+ também possuem os mesmos direitos.
Recomendação
O primeiro passo empresarial, após identificar o perfil de seus funcionários, é promover a inclusão sem qualquer tipo de discriminação, com exceção da discriminação positiva, o que pode ser realizado com a seleção de candidatos sem pedidos como foto, endereço e sexo, avaliando-se, tão somente, as capacidades e habilidades.
Outra medida que pode ser adotada conjuntamente com a fase anterior, talvez como mecanismo mais efetivo de inclusão das minorias, é estabelecer um percentual mínimo das minorais em cada setor da empresa, desde a operação até o alto executivo e, com isso, a seleção atenderá diretamente à necessidade de inclusão.
Medidas paulatinas não são suficientes para promover a imediata inclusão e alcançar a igualdade como estabelece a Constituição Federal.
O princípio da imediatidade das ações includentes exige radicalidade, como apontado por Josué Mastrodi e Waleska Batista no artigo publicado na revista Direito e Práxis, em 2020, intitulado Materialização da ação afirmativa para negros em concursos públicos (Lei n. 12.990/2014).
Como a ação afirmativa prevista na Lei n. 12.990/2014 é um mecanismo que garante timidamente a inserção do negro nos quadros da Administração Pública, trata-se de medida que deve ser radicalmente implementada, de modo a buscar, dentro de seu prazo de vigência, o atingimento da cota de 20% no total dos quadros do serviço público federal e não apenas nas vagas disponíveis por concurso público.
(BATISTA, MASTRODI, 2020)
Exemplo
Outra possibilidade imediata e radical de inclusão foi implementada pelas empresas Magazine Luiza e Bayer, em 2020, em que ambas realizaram processo seletivo para trainee apenas para pessoas negras. Elas tiveram fundamentos jurídicos para promoção da sustentabilidade administrativa e social.
Políticas internas em prol da inclusão
Para além de medidas de ações afirmativas em favor da inclusão da população negra, mulheres e LGBTQIA+ no mercado de trabalho, tornam-se imprescindíveis políticas internas nas empresas privadas e na Administração Pública direta e indireta, que enquadrem a dimensão das condutas e práticas discriminatórias como faltas graves, puníveis com rigidez de dispensa e até investigação pelo Ministério Público sobre eventual crime.
Os programas de compliance antidiscriminatório adotados por algumas empresas devem alcançar ações efetivas de intolerância às discriminações com fundamento em gênero, raça, sexo e religião, a ponto de piadas, comentários e qualquer manifestação racista, machista e homofóbica não serem entendidos como equívoco ou ignorância.
Antidiscriminatório
Segundo Silvio Almeida (2018), o compliance antidiscriminatório consiste em um conjunto de normas e procedimentos ligados à governança corporativa que visam prevenir, detectar e remediar práticas discriminatórias de qualquer natureza e a criar um ambiente de harmonia e respeito à diversidade.
O manual de boas práticas laborais e de ética empresarial deve garantir o combate à discriminação.
Preconceito não tem desculpa
O fato de o racismo e o machismo serem estruturais e se manifestarem em todas as relações sociais não deve ser utilizado como desculpa para afastar a responsabilidade individual do empregado, nem a responsabilidade da empregadora, pelo crime de racismo, assédio moral ou de injúria racial praticado.
Os preconceituosos tentam se afastar da responsabilidade argumentando que “o mundo é racista, perdão!”. Tal argumento até explica, mas não justifica a discriminação, que deve ser combatida e não reproduzida.
Atenção
Quando uma empresa tem políticas de ações afirmativas para a inclusão das minorias em seu quadro de funcionários, mas ignora as atitudes e práticas racistas realizadas pelos seus funcionários, torna-se tão culpada quanto o autor direto, uma vez que naturalizou e normalizou o racismo e o machismo em sua organização interna.
Chancelar essas práticas torna a empregadora ética e politicamente responsável pela manutenção do racismo, e isso pode ser suficiente para impactar negativamente o negócio.
A inclusão exige um trabalho em todos os setores e com todos os funcionários para que o ambiente de trabalho também seja includente, e isso também exige transparência quanto a políticas de plano de carreira, bônus, compensações salariais e punições.
Vantagem de políticas includentes
Empresas que adotam modelos includentes e antidiscriminatórios transmitem a imagem de integridade e conformidade às normas internas e internacionais, bem como efetivam a busca pela valorização de todas as pessoas, reduzindo as disparidades sociais e tendo um efeito do mercado.
A diversidade nas empresas traz resultados financeiros e ajuda na solução de desafios que não seriam possíveis se todos tivessem as mesmas características e vivências semelhantes, além de trazer ganho cultural e contribuir para o respeito ao próximo e uma visão mais igualitária da sociedade na qual estamos inseridos.
Segundo o artigo Empresas que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis, de Callegaro, Szwarcwald e Castilho (2020), as empresas que apresentavam um quadro de funcionários diverso colheu melhores benefícios, transmitiu mais confiança aos empregados e aos consumidores, destacando que a diversidade promoveu comportamentos eficazes de liderança, saúde organizacional e desempenho do negócio. Também se constatou que funcionários que relatam níveis mais altos de inovação e colaboração com seus pares têm probabilidade:
• 52% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas.
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu desempenho.
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atendê-los.
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas.
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Objeto com interação.
Objeto com interação.
Empresas com diversidade cultural, étnica e de gênero são mais lucrativas, ao passo que o contrário causa prejuízos econômicos.
Segundo estudo do Instituto Locomotiva, intitulado O desafio da inclusão, se no Brasil os negros ganhassem salários iguais aos dos brancos, seriam injetados na economia R$808,83 milhões. O estudo também apontou que a renda da população negra no Brasil é de R$1,6 trilhão, que é um mercado que deveria ser mais bem analisado pelas empresas.
Atenção
A falta de funcionários comprometidos e preparados para a diversidade também causa prejuízos, pois o funcionário racista, machista ou homofóbico pode destratar clientes da empresa com comentários como “O senhor deve acessar o elevador de serviço” ao se referir a pessoas negras, imaginando que não podem ser clientes, ou entregar o pagamento da conta de uma almoço em restaurante para o homem, como se a mulher não tivesse condições de pagar, ou questionar o pedido de um casal homoafetivo ao pedir um quarto com cama de casal.
O Relatório Brasil LGBT 2030, da empresa de consultoria OutNow Global, apontou que a homofobia custa pelo menos R$405 bilhões à economia brasileira, e que esse público movimenta em média R$150 bilhões por ano.
A diversidade no quadro de funcionários incentiva o consumo de todas as pessoas, pois vão se sentir representadas, e isso também promove um impacto econômico positivo.
Verificando o aprendizado
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Conclusão
Considerações Finais
O mercado financeiro e as empresas não têm mais como estar em desconformidade com as normas de diretos humanos, que estabelecem a diversidade como meio de combater atitudes e comportamentos preconceituosos e discriminatórios.
Para que a diversidade seja garantida, é importante que os gestores e a equipe de recursos humanos também façam cursos e treinamentos para conhecerem as especificidades nas minorias, como pessoas com deficiência, mulheres, negros e LGBTQIA+ a fim de que entendam como a construção social os estigmatizou, marginalizou e inferiorizou em todos os setores políticos, econômicos e sociais, possibilitando uma desconstrução desse imaginário preconceituoso, racista e homofóbico.
A legislação brasileira prevê que algumas condutas podem ser condenadas, com a chance de educação ao sujeito preconceituoso, racista e machista por meio do Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), que determina que essa pessoa frequente cursos, eventos e desenvolva atividades voltadas à reflexão das estruturas de opressão e violentas que são as desigualdades raciais, de gênero e outras.
Podcast
Agora com a palavra a especialista Waleska Miguel Batista, relembrando tópicos abordados neste tema e comentando sobre a sua aplicação na prática. Vamos ouvir!
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