Descrição
Salário: conceito, aspectos legais e princípios da gestão de salários. Teoria do salário justo. Remuneração: conceito, elementos e tipos. Remuneração fixa, variável, direta e indireta. Benefícios sociais, recreativos e supletivos. Ciclos de pagamento na remuneração variável.
PROPÓSITO
Apresentar os conceitos fundamentais de remuneração e benefícios para sua aplicabilidade no ambiente de trabalho.
OBJETIVOS
Módulo 1
Identificar os principais conceitos e princípios aplicados à gestão de salários
Módulo 2
Definir o conceito de remuneração e seus principais tipos
Módulo 3
Identificar as características dos benefícios e sua aplicabilidade na gestão de remuneração de uma empresa
Módulo 4
Reconhecer as opções de remuneração variável de acordo com os ciclos de pagamentos de curto e longo prazo
Introdução
Ao se pensar em recursos humanos (RH), a associação imediata feita pelo senso comum é a de um departamento pessoal de recrutamento e seleção ou de treinamento de pessoas. O professor Idalberto Chiavenato ensina, porém, que a área de RH é muito mais ampla que isso.
Chiavenato (2008) destaca seis macroprocessos em sua atuação:
- Agregar é selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo.
- Aplicar pessoas significa integrá-las à organização, a seus cargos e a suas tarefas, além de ajudá-las no desempenho de suas funções.
- Desenvolver pessoas tem a ver tanto com o desenvolvimento na área de atuação quanto naquele voltado para o possível crescimento profissional, envolvendo a gestão de aprendizagem e o aprendizado organizacional.
- Manter as pessoas na empresa é reter talentos. Como elas só ficarão se estiverem satisfeitas no longo prazo, a organização precisa, entre outras coisas, observar os estilos de gerência, seus programas de qualidade de vida, se o lugar é seguro e agradável etc.
- Monitorar não é fiscalizar, e sim apoiar o desenvolvimento do autocontrole em relação aos objetivos pretendidos. Isso pode ser feito por intermédio da atividade daqueles que compõem a organização.
- Recompensar está ligado à ideia de remuneração e benefícios interessantes, constituindo os elementos fundamentais para incentivar e motivar as pessoas da organização.
Trataremos da recompensa das pessoas como um subsistema de RH. Abordaremos o salário-base, assim como os salários fixo e variável. Também falaremos sobre a remuneração, estabelecendo as diferenças entre a fixa e a variável. Ainda versaremos sobre benefícios diretos, indiretos, sociais e flexíveis.
Se você está no mundo do trabalho, com certeza já ouviu essas e outras expressões. Caso seja somente um estudante, esta é sua oportunidade de conhecer o significado cada um deles – e isso pode fazer a diferença em sua vida profissional.
MÓDULO 1
Identificar os principais conceitos e princípios aplicados à gestão de salários
Salário
Quando alguém (empregado) se coloca à disposição de outra pessoa (empregador) para a prestação de um serviço ou a realização de uma tarefa, espera ser recompensado por isso. O pagamento dessa recompensa pode ser medido a partir de certa quantidade de tempo (diário, semanal, quinzenal ou mensal).
Vamos chamar esse pagamento de remuneração ou salário. Para fins didáticos, embora seja comum observar o uso das duas palavras como sinônimos, é necessário diferenciá-las.
Ambas derivam do latim: enquanto “salário” vem de salarium, que remete à parte do soldo pago aos soldados romanos em sal, a palavra “remuneração” deriva de remuneratio, que está ligado à ideia de recompensa ou gratificação.
Reparemos agora neste texto da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
CLT, 2017
De forma genérica, podemos dizer que o artigo 457 nos ajuda a entender que o salário faz parte da remuneração, ou seja, que ele é parte integrante dela. É comum dizer que esta é o gênero e aquele, a espécie desse gênero.
Atenção
O legislador pode causar certa confusão ao empregar, no parágrafo 1º da CLT, a palavra “salário” quando o certo seria usar o termo “remuneração”. Reparemos ainda que ela permanece no parágrafo seguinte, em que são citados os itens de benefícios e é informado que eles não integram a remuneração.
Podemos entender assim que tais itens são espécies do gênero “remuneração”. Outros textos jurídicos e própria jurisprudência esclarecem e reforçam que ela é o gênero e o salário, a espécie desse gênero.
Desse modo, o empregado recebe de seu empregador um montante de dinheiro em troca dos seus serviços. O salário constitui a retribuição que ele recebe em função do cargo exercido e dos serviços entregues em determinado período (diário, semanal, quinzenal ou mensal).
Segundo Nascimento (2006), salário é o montante que o empregador deve ao empregado não só pela prestação de seu trabalho, mas também pela disponibilidade para tal – seja no aguardo de alguma demanda ou nos descansos remunerados previstos em lei.
Se o salário é a retribuição financeira que o empregado recebe em função do cargo exercido e dos serviços entregues em determinado período, isso engloba qualquer dinheiro recebido, ainda que, na prática, isso não seja denominado salário.
Se alguém trabalhou mais horas que o previso em contrato, deve receber horas extras.
E se outra pessoa labutou no turno da madrugada, ela deve receber um adicional noturno, certo?
O pagamento de horas extras e de adicional noturno, embora ambos não sejam chamados de salário, é reconhecido como verba salarial. Afinal, o trabalhador recebeu tais valores como retribuição em dinheiro pelo desempenho das funções de seu cargo e por ter permanecido à disposição de seu empregador.
Há diferentes tipos de salários que podem variar de acordo com:
Modalidade de trabalho
Tipo de tarefa
Frequência
Tempo gasto
Duração do contrato
Regulamentação imposta
Condições firmadas em contrato
Em geral, estamos acostumados a entendê-lo como um salário fixo recebido no fim do mês independentemente de nossa produtividade. Contudo, para Lourenço (2018), a expressão “salário” pode estar atrelada a alguns contextos. Por isso, precisamos entender cada um deles.
Vejamos algumas definições ligadas ao salário:
Média de salário pago a um cargo específico em certo mercado e de acordo com o nível de experiência do profissional. É usado como referência para o cálculo de verbas trabalhistas e encargos sociais.
Menor salário possível para certa categoria de trabalhadores ou atividade econômica como, por exemplo, a dos engenheiros. Previsto em norma ou acordo coletivo de trabalho, o piso salarial da categoria é firmado a partir de um sindicato.
Ele é diferente do piso, o qual é fixado por lei, corrigido anualmente e se trata do menor salário possível a ser pago a um trabalhador em uma jornada padrão de 220 horas.
Refere-se às categorias de profissionais liberais, como às de médicos, fisioterapeutas, advogados e administradores, sendo instituído pelo órgão que regulamenta a profissão. Nesse sentido, o salário profissional e aquele determinado em norma ou acordo coletivo (sindicato) precisam estar alinhados.
Tudo aquilo que o empregado recebe em contraprestação direta a seus serviços ou por ter ficado à disposição do empregador. Um exemplo disso é a soma de salário-base, horas extras e adicional noturno.
Salário bruto menos o desconto dos cálculos legais (imposto de renda, encargos sociais como o do INSS, contribuição sindical, vale-refeição, vale-transporte etc.).
Pode estar previsto no contrato de trabalho, em documento sindical ou por prática de mercado. Ele se baseia em percentual de metas alcançadas (prêmios ou comissões), mas nunca pode ser inferior ao salário-mínimo.
Salário variável
É o que determina o artigo 7º, inciso VII, da Constituição Federal (CF).
Aspectos legais e princípios protetivos do salário
O Brasil é um país de legislação trabalhista densa. A CLT tem mais de 900 artigos, sem contar seus parágrafos e incisos. Por isso, o entendimento da lei é mais importante do que o nome dado pelo senso comum àquilo que é pago ao trabalhador.
Exemplo
Em uma proposta de trabalho feita a uma pessoa, o empregador prevê o pagamento de uma cesta básica a cada trimestre. Ao longo dos anos de serviço, o empregado a receberá (em itens mesmo, não em dinheiro) a cada três meses.
Trata-se de um benefício fornecido em contrapartida ao trabalho feito. Isso é chamado de salário in natura ou utilidade, ou seja, um bem ou serviço disponibilizado ao empregado em contraprestação a uma atividade cumprida, conforme prevê o artigo 458 da CLT.
Para configurar um salário utilidade, o pagamento, por exemplo, deve respeitar estes requisitos:
Habitualidade
Pago com regularidade e repetição uniforme (não precisa ser diária ou mensal, o que permite espaço de tempo maior).
Ser contraprestativo
Se alguma coisa é paga para viabilizar ou melhorar o trabalho realizado, não há um requisito contraprestativo.
Faraco (2015) frisa que a máxima exposta pela doutrina é que o salário in natura ou utilidade é tudo aquilo pago pelo trabalho – e não para o trabalho.
Exemplo
Por um motivo qualquer, desde que seja sua vontade, e não algo firmado em norma ou acordo coletivo de trabalho, o empregador decide deixar de fornecer a cesta sob a alegação de que se trata de uma medida para reduzir custos.
Há espaço na lei para que o valor da cesta básica seja incorporado ao salário-base e sofra os reflexos disso, aumentando proporcionalmente os valores recebidos em horas extras, férias, 13º salário etc.
Como o benefício é pago de forma habitual e em contraprestação pelo trabalho a cada três meses, ele pode ser integrado ao salário como gratificação periódica. Ou seja, ele passa a compô-lo.
Dica
Há muitas interpretações e variáveis sobre o salário in natura; portanto, não seria viável esgotar ou mesmo discuti-lo mais a fundo neste tema. Atenha-se ao recado principal: o mais importante é entender os princípios do Direito do Trabalho para interpretar cada caso corretamente.
Princípios
Veremos a seguir alguns princípios relativos ao salário:
Princípio da irredutibilidade
Partiremos da suposição de que você desempenha o cargo A na sua empresa. Um dia, resolve se candidatar a uma vaga interna (cargo B), cujo salário tem um valor abaixo do seu atual. Você foi selecionado para B, mas a empresa propõe um pagamento inferior ao recebido em A. Isso é permitido aos olhos da lei?
Outra suposição: nesse momento, a sua empresa está atravessando forte crise financeira causada pelos efeitos da pandemia do coronavírus. Em reunião com todos os empregados, ela informa que realizará uma redução de 25% do salário. Mas isso seria algo possível do ponto de vista legal?
O primeiro caso é obviamente um exemplo hipotético, porque sabemos que, em condições normais, você não aceitaria ganhar menos em um novo cargo na mesma empresa em que trabalha. Excluído esse fator, a Constituição Federal é clara sobre tal questão:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
CF, 1988, grifo nosso
Repare no destaque em negrito: uma empresa não pode reduzir o salário do trabalhador. O inciso VI também responde ao segundo caso hipotético: se estiver prevista em convenção ou acordo coletivo (firmado com o sindicato da categoria), uma redução salarial é possível.
Saiba mais
Com o advento do coronavírus (cujo início foi em 2020), não foi estabelecida uma convenção ou um acordo coletivo, e sim a Medida Provisória n. 936, de 1º de abril de 2020. Expedida pelo presidente da República, ela permitiu a redução salarial dentro das regras previstas na própria medida. A MP 936 deixou de ser válida no ano seguinte, transformando-se na Lei n. 14.020, de 20 de julho de 2020.
Princípio da Intangibilidade
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
DECRETO-LEI 229, 1967
O artigo 462 do Decreto-Lei n. 229 deixa claro que o empregador não pode descontar o salário dos empregados por qualquer motivo. Esse é o princípio da intangibilidade salarial. O desconto só é possível caso haja um adiantamento do que já está previsto em dispositivo legal ou em contrato coletivo.
Exemplo
Adiantamento de vales, 1º parcela do 13º salário, dispositivos legais (como INSS, imposto de renda e descanso semanal remunerado) e contribuições assistenciais previstas em norma ou acordo coletivo.
O §1º do mesmo artigo adiciona a essas possibilidades o caso de algum prejuízo causado pelo empregado que resulte de:
- Culpa: desde que acordada em prévia e expressa previsão contratual;
- Dolo: no qual a previsão contratual não é necessária.
Princípio da impenhorabilidade
O princípio da impenhorabilidade é uma medida do Direito do Trabalho que busca proteger o salário do trabalhador.
Se aquilo recebido pela realização de seu trabalho é o meio para lhe propiciar uma vida digna, esse meio não pode ser penhorado de qualquer forma e a qualquer tempo. Por outro lado, segundo o ordenamento jurídico, é válida a penhora parcial do salário para cumprir o pagamento de dívidas
Dolo
Manobra ou artifício que se inspira em má-fé e leva alguém a induzir outrem à prática de um ato que lhe cause prejuízo.
Atenção
O sistema jurídico brasileiro não apresenta uma regra soberana sobre tal questão.
Segundo o artigo 649, inciso VI, do Código de Processo Civil de 1973 (Lei n. 5.869/1973), são absolutamente impenhoráveis os vencimentos dos magistrados, dos professores e dos funcionários públicos, o soldo e os salários, salvo para pagamento de prestação alimentícia.
A regra estabelecia que o salário era absolutamente impenhorável, exceto em caso de pensão alimentícia. No entanto, a revisão do CPC brasileiro, em 2015, trouxe uma nova redação sobre o tema:
Art. 833. São impenhoráveis:
IV – os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o §2º;
LEI 13.105, 2015, grifos nossos
Repare que não existe mais a palavra absolutamente. As ressalvas ficaram por conta do parágrafo segundo:
§2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, §8º , e no art. 529, §3º .
LEI 13.105, 2015
A principal ideia é compreender que o salário é protegido, embora haja exceções. Assim como o trabalhador tem direito a seu salário, o credor faz jus a seu crédito.
Atenção
O princípio da dignidade humana no direito preserva o patrimônio mínimo do devedor.
Princípio do salário justo: corrente social e liberal
Já vimos que o salário é o valor que um trabalhador recebe ao prestar um serviço, dedicar seu tempo e realizar uma tarefa a alguém. Verificamos também que ele é determinado a partir de referências de tempo (diário, semanal ou mensal, o mais comum dos três).
Sabe-se que diferentes categorias profissionais e setores econômicos praticam salários distintos. Como é possível definir o pagamento justo a cada trabalhador pelo desempenho de suas tarefas? Que fatores devem ser considerados? Quais métricas podem ser aplicadas?
Para começar, é importante entender a teoria existente por trás dessa discussão. Nascimento (1997) navega pela construção do pensamento do princípio do salário justo, mostrando os fatos históricos que fazem parte da evolução desse conceito.
Tais discussões começaram na Revolução Industrial e na Revolução Francesa, no século XVIII. Eram questionamentos contra a ideia de trabalho como mercadoria e de salário como seu preço. Embora ainda seja a essência do que vemos atualmente, no século XVIII não vigorava o princípio da vida digna.
O princípio do salário justo propaga a ideia de um valor coerente com o trabalho a ser executado e que atenda às necessidades (no mínimo, as básicas e essenciais, como moradia, educação e lazer) de quem o executa. Os pensamentos que sustentam o princípio também saem em defesa do trabalhador para que ele não seja levado à condição de “aceitar” um salário justo por uma condição disfarçada de imposição.
Em outras palavras, isso seria aceitar menos do que se deve por conta de uma ameaça do empregador. Além das necessidades vitais do trabalhador, é preciso considerar a situação da empresa, que deve estar plena para arcar com suas obrigações.
Essa abordagem pode ser observada no ordenamento jurídico brasileiro, cujas medidas protetivas de empregados e empregadores visam à busca do bem comum.
O salário e a justiça distributiva
A ideia do salário e da justiça distributiva é algo que existe na própria essência do dia a dia de uma empresa.
Vejamos um exemplo:
Duas pessoas ocupam o mesmo cargo. Elas possuem as mesmas qualificações (cursos, graduação, certificações e diplomas), contribuindo para que o departamento faça suas entregas de acordo com as expectativas da organização. Chega a época de utilizar o orçamento destinado aos aumentos salariais do departamento: o gerente dá um aumento para a pessoa A, e não para a pessoa B.
De forma fria, a pergunta que pode vir à nossa cabeça é: por que A recebe o aumento e B, não, já que ambos contribuem para as entregas do departamento?
Acontece que A, além de fazer as entregas esperadas, sempre tem uma atitude proativa, ajudando seus colegas e criando projetos para melhorar ainda mais o departamento, o que auxilia a equipe como um todo. Essa pessoa também costuma dispor do seu tempo para treinar colegas com alguma dificuldade.
B é um funcionário excelente, não deixando a desejar para o que se espera de alguém em sua função. Entretanto, ele não tem a mesma proatividade de A em relação ao grupo. Por isso, o gerente da área entende que este tem mais mérito em relação àquele, devendo, por isso, ganhar o aumento.
Esse é um exemplo simples do que podemos entender como justiça distributiva. A essência desse conceito vem do Direito, em que há tanto a justiça corretiva quanto a distributiva.
Justiça corretiva
O justo seria dar aumento às duas pessoas, já que ambas contribuem para as entregas do departamento.
Justiça distributiva
O fator mérito passa a ser incluído.
Os dois tipos de justiça trazem o fator igualdade para a justiça, mas não o fazem da mesma maneira. Na corretiva, ocorre uma igualdade direta; na distributiva, uma proporcional.
AS VANTAGENS DE UMA BOA GESTÃO DO SALÁRIO
O especialista Ettore Oriol fala sobre as vantagens de uma boa gestão do salário:
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MÓDULO 2
Definir o conceito de remuneração e seus principais tipos
Remuneração
A origem do termo “remuneração” precede Cristo: ele começou a ser usado no reinado de Nabucodonosor, na antiga Babilônia (atualmente, Iraque). Nessa época, explica Ribeiro (2006), os trabalhadores recebiam salários de incentivos para desenvolver suas tarefas.
Do ponto de vista da CLT:
"Remuneração"
Lembre-se de que a origem etimológica de remuneração vem do latim remuneratio, remetendo à ideia de recompensa ou gratificação.
Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
CLT, 2017
Apesar da aparente confusão, o salário faz parte da remuneração. Ou seja, ele constitui uma parte integrante da remuneração, sendo esta o gênero e aquele, a espécie do gênero.
No primeiro parágrafo da citação, a palavra "salário” é usada, mas o certo seria o emprego de outro termo: “remuneração”. No parágrafo seguinte, no qual os itens de benefícios – e seu caráter em relação à remuneração – são citados, é correto o entendimento de que tais itens (benefícios) são espécies do gênero remuneração.
Nos tempos atuais, a ideia de remuneração acaba sendo, além de princípios jurídicos e discussão de questões sociais, uma consequência das teorias do desenvolvimento. Desse modo, ela é entendida como todos os itens que um trabalhador recebe: salário, benefícios e até remuneração não financeira.
Exemplo
Flexibilização de horário de trabalho, segurança, valorização da autoestima das pessoas no trabalho, segurança psicológica e saúde emocional.
Principais elementos
Os elementos que compõem a remuneração podem ser inúmeros:
| Salário | Vales (transporte, refeição, alimentação, cultura) | Gratificações |
| Comissão | Auxílios (creche, educação) | 13º salário |
| Prêmios | Horas extras | Ajuda de custo |
| Seguro de vida | Adicional noturno | Gorjetas |
| Planos de saúde, odontológico | Sobreaviso | Programa de qualidade de vida (ginástica laboral, shiatsu/massagem rápida, jornada de trabalho reduzida ou flexível etc.) |
| Previdência privada | Férias | Ações de saúde emocional (ioga, meditação, sessões de terapia etc.) |
Tabela: EnsineMe, 2021.
Parte fixa e variável
Um princípio que nos ajuda a entender a utilização da remuneração fixa e variável é a ideia (vista no módulo 1) de justiça distributiva e corretiva.
Levando em conta os aspectos de remuneração, observamos a seguinte distinção entre ambas:
Justiça corretiva
O justo é ser igual, homogêneo e padronizado quanto aos salários praticados.
Justiça distributiva
O justo é ser proporcional, considerando o mérito e a contribuição de cada um.
Remuneração fixa
A remuneração fixa é comumente associada ao salário-base acrescido dos benefícios sociais. Definida em contrato, ela é obrigatória.
Sua vantagem é facilitar a gestão do equilíbrio interno em um plano de cargos e salários, porque ela padroniza os recebimentos dos colaboradores de um mesmo cargo, produzindo o sentimento de justiça entre todos.
Ocupando o mesmo cargo, eles recebem o mesmo salário?
Não necessariamente: o que deve ser mantido é a mesma faixa salarial.
Exemplo
Se a pessoa A ganha R$2.324,33, a pessoa B, no mesmo cargo, poderia ganhar R$2.333,98, pois ambas estão na mesma faixa salarial.
Um bom plano de remuneração fixa passa pela descrição dos cargos da organização a partir do escopo e das responsabilidades corretas, além de um entendimento quanto a seu alinhamento com o mercado. É fundamental comparar os cargos tanto externa quanto internamente para garantir que aqueles com menor escopo de responsabilidade terão salários menores que outros com um alto nível dela.
Além do componente salário, podemos dizer que os demais recebíveis pelo trabalhador de forma fixa pelo seu trabalho também fazem parte da remuneração fixa – ainda que eles não sejam pagos em dinheiro. Trata-se do pacote de benefícios sociais.
Exemplo
Plano de saúde, seguro de vida, plano odontológico, plano de previdência privada, vale-alimentação e vale-transporte.
Todos são fornecidos no mesmo valor (no caso dos vales) ou no nível de serviços (no caso dos planos).
Aspectos motivacionais
A remuneração fixa corresponde a um acordo prévio feito entre as partes: em troca do trabalho realizado, a pessoa inicialmente recebe seu salário e um pacote de benefícios independentemente do que aconteça.
Atenção
Dizemos “inicialmente” porque desconsideraremos neste momento a saúde financeira da empresa ou qualquer outro fator real do mercado que impeça o cumprimento dessa “promessa”. Também estamos ignorando os aspectos legais envolvidos em uma quebra de contrato, como, por exemplo, o não pagamento da remuneração fixa.
A despeito de quaisquer acontecimentos, eu sei que vou receber meu salário no final do mês. Será que isso é o suficiente para me motivar a melhorar minha produtividade? Como ocorre em muitas coisas na área de gestão, a resposta pode ser: depende.
Para muitos, a certeza de recebimento de seus salários no final do mês é um fator motivacional mais que suficiente. Entretanto, segundo as teorias acerca da motivação e das relações humanas, a remuneração fixa pode gerar justamente uma falta de motivação no trabalho.
Remuneração variável
A parte variável da remuneração atende aos princípios da justiça distributiva: quem tem mais mérito e contribuição ganha mais. Ao contrário da fixa, a remuneração variável não é vista como algo obrigatório.
Ela faz parte das chamadas boas práticas de mercado, estando intrinsecamente ligada a alguns cargos.
Exemplo
Comissões sobre vendas.
Mais recentemente, muitas empresas instituíram programas de bônus para cargos de não vendedores. Trata-se de uma remuneração variável baseada em metas e paga de tempos em tempos (a depender da organização). Este é o caso das Participações nos Lucros e Resultados (PLR).
A remuneração variável pode ser encarada como a recompensa proporcional ao nível de desempenho que um profissional obteve para ajudar a organização na busca de seus resultados. Ela é chamada de “proporcional” pelo fato de os esquemas desse tipo de remuneração atrelarem os percentuais aos níveis de desempenho.
Alguém que teve um desempenho melhor vai ganhar mais do que o outro que atingiu um nível menor.
Um ponto fundamental para a construção de um modelo de remuneração variável na prática é que ele não seja subjetivo. Isso significa que as pessoas da organização precisam entendê-lo, percebendo claramente as regras do jogo, como os fatores são mensurados e como o cálculo de pagamento é feito.
O modelo de remuneração variável vem atrelado ao modelo de gestão de desempenho da empresa. A ferramenta de avaliação de desempenho geralmente é a responsável por fornecer os dados para o sistema de remuneração variável: os níveis de desempenho gerarão os fatores de pagamentos.
A estratégia de remuneração variável deve:
Definir quem participa;
Quais são os critérios para isso;
De onde vem a verba de pagamento;
Qual percentual do lucro vai para o plano;
Qual a periodicidade do pagamento.
Aspectos motivacionais
Entende-se que o conceito de meritocracia por trás da remuneração variável seja um fator de motivação para os profissionais. Se o colaborador sabe que mais entrega significa mais remuneração, a tendência é que ele eleve a motivação para realizar o trabalho e conseguir melhores resultados. A remuneração, portanto, estimula as pessoas a darem mais e melhores resultados.
Numa perspectiva mais abrangente, podemos dizer que uma cultura de remuneração variável (bem estruturada e com processos justos e transparentes) tende a mexer com toda cultura organizacional: as pessoas se sentem mais motivadas a entregar, pois ganham mais dinheiro como contrapartida. Ao fazerem isso melhor, elas ainda contribuem para uma cultura de qualidade total e melhoria contínua, reforçando, por exemplo, os valores organizacionais.
A premissa principal que um plano de remuneração variável deve levar em conta é que o sucesso da organização indica o êxito de todos. Quanto mais as pessoas se entregam à empresa, mais ela retribui.
Esse modelo vem ganhando espaço. Startups e empresas mais jovens vêm dando mais valor a uma estratégia salarial engendrada a partir da composição de um salário-base (fixo) menor e de maiores ganhos oriundos da remuneração variável.
Incentivos financeiros
Os incentivos financeiros em um sistema de remuneração estão divididos em periodicidade, que pode ser de curto ou longo prazo.
Em geral, as empresas classificam como de curto prazo seus pagamentos com o horizonte de até um ano. Aqueles com prazo superior a esse período são os de longo prazo. Na prática, é possível ver pagamentos inferiores a três meses sendo chamados de curtíssimo prazo.
| Incentivos de curto prazo | Incentivos de longo prazo |
|---|---|
| PLR | Stock Options (ações) |
| Programas de bônus | Phantom Options (ações) |
| Gratificações |
Tabela: EnsineMe, 2021.
Parte direta e indireta
A remuneração ainda pode ser enxergada pela seguinte perspectiva: quais são as opções de remuneração direta e indireta?
Descreveremos esses dois tipos de remuneração a seguir:
a) Remuneração direta
Trata-se de qualquer pagamento que o trabalhador receba pela realização do trabalho. Ela é, portanto, o dinheiro diretamente recebido.
Exemplo
Salários, bônus, adicionais e comissões.
b) Remuneração indireta
São outros ganhos que os trabalhadores recebem. Normalmente, isso envolve os itens da composição do pacote de benefícios estipulado em contrato ou em norma coletiva de trabalho – sendo tal opção a mais comum – por intermédio de um sindicato.
Exemplo
Plano de saúde, odontológico, previdência privada, alimentação e ajuda de custo.
Esses itens não estão diretamente ligados à realização do trabalho. Eles compõem justamente a soma da remuneração direta e indireta que constitui o pacote de remuneração do trabalhador.
Outros tipos de remuneração
Dividi-la tanto em fixa e variável quanto em direta e indireta é o ponto de partida para que possamos compreender como uma organização estrutura seu plano de remuneração como um todo. Considerando a teoria e a prática, contudo, ainda podemos encontrar muitos outros tipos dela.
Conhecer a sua existência deixará você mais bem preparado quando entrar em uma empresa (ou caso já esteja dentro de uma). Afinal, cada organização pode empregar diferentes tipos de remuneração. Listaremos oito deles a seguir:
Tudo que uma pessoa ganha (soma dos ganhos fixos, variáveis, diretos e indiretos). Trata-se da remuneração total.
Algumas empresas tendem a chamar dessa forma o salário-base, ou seja, a remuneração recebida em troca do trabalho e baseada no cargo ocupado.
A empresa que a utiliza estabelece uma diferenciação entre os colaboradores, adicionando percentuais salariais conforme a senioridade (mais tempo de experiência) deles no cargo e a quantidade de tempo dedicado a ela. O adicional, portanto, é dado a quem é fiel à organização.
As pessoas são reconhecidas a partir de aumentos salariais oriundos dos resultados apresentados. Outra forma de remuneração por desempenho provém dos programas de bônus e PLR, em que o funcionário ganha um valor em dinheiro a partir da contribuição e do desempenho para o alcance dos objetivos organizacionais. Avalia-se, desse modo, a atuação da pessoa.
As empresas estruturam toda sua base de remuneração a partir das bases de competências mapeadas pela gestão por competências. As pessoas são remuneradas por seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Em um ambiente de guerra por talentos, reconhecer financeiramente as capacidades dos outros pode ser um diferencial. Embora o cargo seja levado em consideração, o foco aqui está na pessoa.
Não basta agora a pessoa ter os melhores CHA: se quiser uma remuneração melhor, terá de demonstrar resultados. Esse tipo de remuneração é feito de acordo com as metas e os objetivos alcançados.
Trata-se do modelo tradicional (e antigo) de remuneração: cargos e salários são definidos a partir dos departamentos funcionais. As pessoas trabalham para cumprir o que está na descrição de cargo, sendo remuneradas pelo que está ali. Cargos entendidos como mais nobres e com maior responsabilidade ganham salários maiores. O foco, portanto, está no cargo, e não na pessoa.
Seu sistema de remuneração está atrelado ao ecossistema da empresa e sustenta outros tipos já vistos: fixa, variável, direta, indireta, funcional etc.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL NA PRÁTICA
O especialista Ettore Oriol fala sobre a implementação da remuneração variável na prática:
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MÓDULO 3
Identificar as características dos benefícios e sua aplicabilidade na gestão de remuneração de uma empresa
Benefícios
A história do mundo do trabalho mostra uma eterna briga pela conquista de mais direitos aos trabalhadores. Como as organizações são o lado forte dessa disputa, infelizmente ainda é comum testemunhar práticas abusivas que remetem a um período anterior ao da Revolução Industrial.
No Brasil, por vota dos anos 1960 e 1970, as empresas começaram a ser pressionadas – principalmente pelos sindicatos – para conceder mais benefícios a seus colaboradores.
A CLT, da década de 1940, e a CF, no final da década de 1980, são os dois principais documentos do ordenamento jurídico que garantem os benefícios aos trabalhadores do nosso país. Eles não são propriamente regimentos modernos, embora a CLT tenha passado por uma atualização recente por intermédio da Lei n. 13.467/2017. Por outro lado, os dois documentos protegem bastante os conceitos relativos à legislação trabalhista.
Soma-se a isso a evolução social (a qual as leis acima tiveram de acompanhar). No passado, trabalhar por si só e ganhar algum dinheiro já era tudo que uma pessoa queria – muitas vezes, sem se preocupar com as condições. Afinal, estar trabalhando já era válido.
Revolução Industrial
Ela foi um grande marco tanto para a evolução das tecnologias do trabalho quanto para a justiça feita os trabalhadores. Mesmo não tendo sido na época da Revolução Industrial que tais coisas melhoraram, o que lá se discutiu foi crucial para existir atualmente uma estrutura mais bem conceituada acerca das boas práticas de trabalho.
Saiba mais
Você pode observar que os trabalhadores brasileiros e os dos demais países latinos possuem uma estrutura jurídica trabalhista similar, tendo direito a muitos benefícios.
Atualmente, os questionamentos nos levam a trabalhar por um propósito. As pessoas recusam propostas de emprego mesmo com altas taxas de desemprego do país. Elas deixam seus trabalhos nos quais recebem bons salários para integrar organizações que oferecem rendimentos menores.
Por que isso acontece?
Em muitos casos, elas estão em busca da oferta de excelentes pacotes de benefícios.
A gestão de um pacote de benefícios diferenciado pode ser vital para a atração e a retenção de talentos. Compreender as evoluções sociais, conhecendo a legislação brasileira sobre o que se pode ou não fazer, constitui, portanto, um diferencial para os profissionais da área.
É necessário que você se acostume ainda mais com a linguagem a ser empregada, pois poderá ouvir dois termos: pacote ou cesta de benefícios.
A cesta (ou pacote) é formada por itens de facilidades, conveniências e vantagens oferecidas pelo empregador que vão ajudar os empregados dentro e fora do ambiente da empresa. Eles são ofertados por meio de dinheiro, reembolso, vale ou serviços prestados por terceiros. Também podem ser pagos integralmente pela empresa ou exigir alguma contribuição do empregado.
Oferecer o pacote de benefícios perfeito ou ideal faz a diferença na atração e retenção de talentos – e as empresas investem cada vez mais nisso. Pesquisas como “As melhores empresas para se trabalhar”, da revista Exame, do Top Employers Institute e do Great Place to Work (GPTW) avaliam os pacotes oferecidos por elas, ajudando-nos a saber quão atrativas elas são.
Tipos de benefícios
Os benefícios podem ser classificados como:
Sociais
São facilidades ofertadas pela empresa que geram segurança, cuidando de imprevistos e emergências. A legislação trabalhista principal do Brasil (CLT) trouxe algumas preocupações com o bem-estar do trabalhador, algo que também se repete na CF.
O benefício social (que começou com força de lei) rapidamente foi ganhando espaço e virando uma prática de mercado. Entretanto, o diferencial da área de RH reside no fato de se beneficiar do uso de seu pacote de benefícios: não se trata simplesmente de oferecê-lo.
Os benefícios sociais ajudam as empresas a aplicar melhorias na qualidade de vida dos seus colaboradores. Isso impacta diretamente a cultura organizacional, reduzindo a rotatividade de pessoas e gerando resultados para as organizações. Além disso, um bom pacote de benefícios tende a atrair indivíduos fiéis e engajados.
Podemos dizer que os benefícios sociais estão divididos em quatro categorias principais:
São justamente aqueles previstos no ordenamento jurídico brasileiro. Férias, horas extras, adicional noturno, FGTS e 13º salário são seus principais exemplos.
Concedidos de forma espontânea e voluntária pela empresa, eles fazem parte de um grupo comumente oferecido, como, por exemplo, auxílios para academia e estudos, previdência privada, PLR ou programa de bônus.
Estão necessariamente ligados a gratificações em dinheiro. Eis alguns exemplos: empréstimos, complementações de aposentadoria ou de funcionários afastados por motivo de saúde e financiamento de remédios ou veículos.
São oferecidos na forma de serviço ou de vantagens. Refeitório, cafeteria, acesso a clubes, transporte fretado e horário flexível constituem alguns exemplos de benefícios não monetários.
Os benefícios sociais tornam-se relevantes para que as pessoas se sintam seguras na empresa, tendo satisfação e motivação para realizar o trabalho. Em contrapartida, ela mostra que se importa com seus funcionários, melhorando o ambiente como um todo.
Ao fazerem parte de um ambiente em que são valorizados, colaboradores sentem-se inseridos, entregando melhores níveis de resultados. Além disso, eles conseguem enxergar um propósito ao trabalhar ali; consequentemente, acabam oferecendo o melhor de si e elevam a capacidade produtiva.
Esta tabela contém alguns exemplos de benefícios sociais:
| Legais | 13º salário, horas extras, adicional noturno, adicional de sobreaviso, vale-transporte e vale-refeição. |
| Espontâneos | Cesta básica, programas de bônus e auxílio-academia. |
| Monetários | Ajuda de custo para estudar, financiamentos (remédios, imóvel e carros), planos de empréstimo e complementação da aposentadoria. |
| Não monetários | Refeitório/restaurante interno, sessões de massagem rápida, aulas de ginástica laboral e ioga no ambiente de trabalho, horário flexível, jornada reduzida, planos de saúde e odontológico, seguro de vida, acesso a clubes ou creches, colônias de férias e ingressos de shows e cinema. |
Tabela: EnsineMe, 2021.
Muitos desses benefícios acabam sendo regulados em normas coletivas de trabalho. Na hora de pensar em oferecer um pacote deles, é importante conhecer o público (ou seja, seus colaboradores) e compreender as realidades financeiras da empresa.
Exemplo
Pode-se aplicar uma pesquisa para saber o que oferecer ou se aquilo que se oferece é valorizado pelas pessoas. Na pesquisa, deve-se permitir que os funcionários coloquem suas opiniões; por isso, não se deve oferecê-la com tudo pronto. Coletados os resultados, o próximo passo é verificar qual sugestão se mostra viável. Itens muito votados ou comentados merecem atenção. Se eles forem algo novo, vale testá-los antes.
Recreativos
O próprio nome remete a questões de recreação e de lazer da vida social dos colaboradores, como, por exemplo, condições de repouso, diversão, cuidados da saúde mental e momentos de lazer. Dentro do pacote de benefícios, há um grupo dedicado a proporcionar diversão, recreação, cuidados com a saúde mental e lazer ao empregado e à sua família.
Exemplo
Clubes, colônia de férias, ingressos para shows, cinema, passeios em grupo e uma área de descompressão (pufes para relaxar, TVs, videogame, sinuca, pebolim etc.).
Supletivos
Eles provêm facilidades e conveniências para melhorar a qualidade de vida dos funcionários, trazendo-lhes facilidades e conveniências.
Exemplo
Refeitório, academia, biblioteca no local de trabalho, estacionamento, horário flexível e acesso a creches.
Startup: novos contextos e tendências
Além de observar a evolução do contexto social – no qual, para se dedicarem ainda mais ao trabalho, as pessoas não desejam apenas os itens recebidos na remuneração direta e garantidos por lei –, dar atenção a benefícios recreativos e supletivos ajudará as organizações na retenção de talentos. Nesse quesito, as empresas estão cada vez mais inovadoras e ousadas.
Exemplo
As startups são mais modernas na questão do pacote de benefícios diferenciados.
Mas o que é uma startup?
Resposta
Digamos que se trata de uma empresa ainda pequena que trabalha em uma ideia (geralmente ligada à tecnologia) cujo objetivo é romper uma barreira ou inovar no mercado do seu setor.
As startups nascem modernas: seus fundadores buscam implementar o que há de mais avançado em práticas de gestão de negócios e pessoas. Quando pensam no ambiente de suas empresas, eles verificam que não existe mais espaço para o tradicionalismo de uma organização típica do século XX.
As startups têm um perfil “descolado”, aliando modernidade e sustentabilidade. Seu local de trabalho geralmente é open space (todo juntos em grande espaço). Além disso, ele normalmente conta com as seguintes características:
- Cantina próxima às estações de trabalho.
- Pufes espalhados.
- Máquinas de snacks.
- Freezer com refrigerantes e até cervejas.
- Café de qualidade e liberado.
- Mobiliário moderno, ergonômico e colorido.
- Um ambiente vivo (onde o tradicional branco deu lugar a paredes e painéis coloridos).
- Acesso aos equipamentos mais modernos, como laptops e tablets.
- Salas de reunião temáticas.
- Vidro para valorizar a vista.
- Integração com a natureza: terraços ecológicos e que viram ponto de encontro espaços com muita grama, verde, jardim, bancos e mesas para promover interação e integração.
Nem sempre esses ambientes são da própria empresa. Há espaços modernos de trabalho como os coworkings. Esse é o caso, por exemplo, da empresa We Work.
Outro exemplo interessante é a jornada de trabalho reduzida. Apesar de ser uma tendência ainda em baixo número no mercado brasileiro, ela já é realidade em outros países, tendo inclusive estudos científicos que sustentam essa ideia.
Imaginemos que você possa sair mais cedo do trabalho uma vez na semana. Não porque tem um compromisso, e sim por essa ser a regra da empresa.
Coworkings
Espaço físico que oferece estações de trabalho e salas de reunião que podem ser ocupadas por empresas e pessoas interessadas em um espaço para trabalhar, estudar etc.
Exemplo
Na Finlândia, país que lidera nos quesitos “práticas de qualidade na educação” e “qualidade de vida no trabalho”, já se pensa até em deixar a semana padrão com quatro dias úteis.
Outra perspectiva a ser levada em conta sobre startups e benefícios é que cada vez mais esse tipo de empresa tem levado ao mercado um conjunto de soluções modernas, beneficiando outras pessoas graças ao uso da tecnologia.
Conheceremos a seguir alguns exemplos disso:
Saiba mais
Para conhecer mais startups como as HR Techs, visite o site da Liga Insights.
Os tipos de remuneração variáveis
O especialista Ettore Oriol fala sobre as questões de impacto de um bom pacote de benefícios para torna uma empresa um bom lugar para se trabalhar:
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MÓDULO 4
Reconhecer as opções de remuneração variável de acordo com os ciclos de pagamentos de curto e longo prazo
Ciclos da remuneração
É bem comum se observar no mercado uma divisão de curto e longo prazo dos incentivos financeiros de uma organização.
Relembrando
Como vimos, em geral, as empresas classificam pagamentos com o horizonte de até um ano como de curto prazo. Já aqueles com prazo superior a 12 meses são considerados como de longo prazo. Na prática, ainda é possível ver pagamentos inferiores a três meses classificados como de curtíssimo prazo.
No curto prazo, os planos de remuneração variável tendem a compor o ciclo semestral ou anual:
Semestral ou menor
Ele gera motivação em curto e curtíssimo prazos, já que os funcionários reconhecem a recompensa por seus serviços com uma frequência maior, além de contar com mais recursos financeiros disponíveis ao longo de um ano (não ficam presos somente ao salário-base). Esse ciclo não é a melhor opção para negócios sazonais.
Anual
É compatível com o ciclo padrão da maioria dos negócios. Receber o montante acumulado causa um bom impacto psicológico em algumas pessoas. Incentiva-se a permanência na empresa dentro do ciclo completo, não abrindo parte da remuneração se alguém sair antes disso. Por ser um ciclo muito grande, às vezes fica difícil acompanhar as métricas e os resultados; com isso, as pessoas podem esquecer o que fizeram de bom ou ruim no início dele.
Por que se deve variar o espaço de tempo dos componentes da remuneração dos colaboradores?
Resposta
Para fortalecer o vínculo entre o desempenho e a recompensa.
Já verificamos que a remuneração fixa e mensal pode interferir negativamente na motivação do trabalhador. Agora, contudo, veremos que variar os itens entre curto e longo prazo pode gerar um impacto positivo.
Ao atribuir metas que constituirão um objetivo maior em um esquema de remuneração variável, a empresa fortalecerá o foco das equipes no resultado que ela deseja alcançar. Além disso, todos sabem que o esforço será recompensado em dinheiro ou transferência de propriedade, como, por exemplo, pagamentos em ações.
Veremos neste módulo os tipos de remuneração variável (apontados na tabela a seguir) conforme seus ciclos de pagamentos:
| O quê | Comissões | PLR | Bônus | Stock Options | Phantom Options |
|---|---|---|---|---|---|
| Legislação | CLT art. 457, §1º | CF (art. 6, inciso XI) e Lei n. 10.101/2000 | CLT | Sem suporte da legislação trabalhista | Sem suporte da legislação trabalhista |
| Base de cálculo | Metas definidas pela gestão. | Lucros ou resultados. | Metas definidas pela gestão. | Metas definidas pela gestão. | Metas definidas pela gestão. |
| Ciclo de pagamento | Geralmente mensal. | Duas vezes ao ano no máximo, e com intervalo mínimo de três meses. | Não há restrições. | Não há restrições. | Não há restrições. |
| Elegibilidade | Normalmente funcionários do comércio, como os vendedores, além de cargos que influenciam no processo de vendas. | 100% dos funcionários. | A empresa define. | A empresa define. | A empresa define. |
| Encargos | Há incidência (encargos trabalhistas e previdenciários). | Sem incidência. | Há incidência (encargos trabalhistas e previdenciários). | Há incidência (encargos trabalhistas e previdenciários). | Há incidência (encargos trabalhistas e previdenciários). |
| Como oficializar | Contrato de trabalho. | Norma coletiva de trabalho (com sindicato). | Contrato de trabalho. | Contato social. | Contrato. |
Tabela: EnsineMe, 2021.
Curto prazo
Comissões
Uma das formas de pagamento de salário previstas na CLT é a comissão. Ela configura uma recompensa que a empresa paga a seus colaboradores a partir do alcance de metas definidas anteriormente. Seu objetivo é incentivar melhores resultados comerciais.
Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
CLT, 2017, grifos nossos
Comissões podem ser pagas a partir de um percentual da quantidade de unidades ou em valor fixo. Nas empresas, há dois tipos principais de contrato de comissão:
Comissão pura
A pessoa recebe um salário-mínimo e a comissão a que tem direito. Lembre-se de que a CLT não permite que nenhum trabalhador tenha remuneração inferior ao salário-mínimo – então, o pagamento desse valor garante o mínimo estabelecido em lei caso o colaborador não alcance as metas estabelecidas em seu esquema de comissão.
Comissão mista
Existe um salário fixo maior que o mínimo (geralmente, trata-se daquele pago como média e referência de mercado para o cargo em questão) somado às comissões conforme o esquema estipulado.
Dica
Como as comissões são pagas tendo uma base mensal, elas são colocadas no pacote de remuneração variável de curtíssimo prazo (inferior a três meses).
Bônus e gratificações
O bônus aqui não é o do programa corporativo descrito na tabela do início deste módulo. Tendo como base a definição da CLT, consideraremos bônus e gratificações como uma coisa só: pagamentos feitos de forma esporádica e por mera liberalidade do empregador ao empregado com o propósito de reconhecer ou agradecer algo.
Exemplo
Algum serviço prestado ou um comportamento diferenciado.
É comum que as empresas tenham esse tipo de reconhecimento por meio da concessão de um bônus ou gratificação estipulado em norma coletiva de trabalho. Não há um limite para o valor do pagamento. A legislação permite a interpretação para o tratamento da incidência desse montante em relação às demais verbas trabalhistas.
Por conta disso, observaremos a seguir duas situações hipotéticas:
Um programa de reconhecimento tem relação direta com o trabalho (alguém fez algo legal e foi reconhecido por isso), sendo formalizado pela empresa. A mesma pessoa pode ganhar o bônus várias vezes, ainda que em um espaço de tempo não regular (mensal, semestral ou anual). Por mais que seja algo não habitual, a jurisprudência entende que o simples fato de existir um vínculo trabalhista entre as partes é suficiente para a caracterização da continuidade, devendo esse valor integrar o cálculo de outras verbas trabalhistas (férias e 13º salário, por exemplo).
Em situações isoladas e sem relação direta com o trabalho, não ocorre uma integração às demais verbas trabalhistas. Podemos citar como exemplo os bônus por tempo de serviço.
Como esse tipo de remuneração variável é pago quando o fato acontece, também vamos classificá-lo como de curtíssimo prazo.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
A PLR é regulamentada pela Lei n. 10.101/2000 e prevê a contemplação de todos os funcionários (ao contrário de um programa de bônus, cuja elegibilidade fica a cargo da empresa). Outra diferença da PLR em relação a um programa de bonificação tradicional é que os valores pagos são isentos de contribuições previdenciárias e trabalhistas.
Para haver sua constituição, é necessária uma negociação entre a empresa e seus empregados. Isso pode ser feito de dois modos:
Comissão a ser escolhida entre as partes.
Convenção ou acordo coletivo de trabalho (por meio de um sindicato).
O documento final precisa ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. Os seguintes itens devem constar nele:
- Regras claras e objetivas.
- Mecanismo de aferição das informações.
- Periodicidade da distribuição.
- Vigências e prazos de revisão do acordo.
- Critérios de índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa.
- Programas de metas.
- Resultados e prazos pactuados previamente.
Fonte: Lei n. 10.101/2000, art. 2º, §1º e §2º.
Na estrutura do plano de PLR, assim como no esquema de bônus corporativo, pode haver uma diferenciação entre os níveis de cargos. As regras específicas para cada um precisam estar previstas no documento.
Ao contrário do sistema de bônus, em que a empresa define a periodicidade de pagamentos, na PLR a lei prevê o máximo de dois pagamentos anuais, com um intervalo mínimo de três meses entre um pagamento e outro.
Segundo o artigo 3º da Lei n. 10.101/2000, a PLR não substitui ou complementa a remuneração do trabalhador, sendo um item à parte. Além disso, a lei reforça que ela não se aplica o princípio da habitualidade.
Embora todos os colaboradores sejam elegíveis, há algumas regras a considerar:
O colaborador precisa estar ativo no quadro funcional da empresa no último dia de apuração.
O cálculo é feito mediante o princípio da proporcionalidade em casos de admissão e demissão durante o período de apuração.
O colaborador não pode estar afastado do trabalho por mais que seis meses.
Programa de bônus
O que mais observamos no mercado atualmente são esquemas de programa de bônus derivados do percentual do salário ou múltiplos de salário-base (já visto quando falamos da remuneração fixa).
O mais comum é que cada nível de responsabilidade de cargo receba percentuais ou múltiplos de acordo com seu nível na estrutura hierárquica da empresa. Uma prática usual no mercado é o recebimento de uma média de quatro salários-base por ano, enquanto diretores e cargos gerenciais ficam na faixa de seis salários-base.
No entanto, esse tipo de remuneração não é exclusivo de cargos de liderança: ele pode ser aplicado a todos dentro da organização, por mais que lhe caiba definir quais cargos são elegíveis.
O programa parte de metas estipuladas pela empresa: quando atingidas, elas geram uma remuneração variável ao trabalhador sem o pagamento proporcional ao alcance da meta, podendo chegar a 100%, a um pouco mais ou a um pouco menos disso.
Normalmente, a mensuração da contribuição de cada indivíduo vem do sistema de avaliação de desempenho da empresa. Os percentuais ou múltiplos de salário variam em cada organização.
Cada nível de cargo tem um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta do programa de bônus.
Vejamos uns exemplos:
Exemplo 1
O cargo de analista de RH é elegível a 10% de bônus no programa corporativo. Um sistema de avaliação de desempenho permite, conforme a tabela a seguir atesta, até cinco notas possíveis:
| Nível | Descrição |
|---|---|
| 1 | Extremamente satisfatório |
| 2 | Muito satisfatório |
| 3 | Satisfatório |
| 4 | Pouco satisfatório |
| 5 | Insatisfatório |
Tabela: EnsineMe, 2021.
Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização sugere um percentual de alocação que reflita o pagamento dele:
| Nível | Descrição | % de bônus |
|---|---|---|
| 5 | Extremamente satisfatório | 121% a 150% |
| 4 | Muito satisfatório | 101% a 120% |
| 3 | Satisfatório | 71% a 100% |
| 2 | Pouco satisfatório | 31% a 70% |
| 1 | Insatisfatório | 0% a 30% |
Tabela: EnsineMe, 2021.
Com isso, ocorre uma representação da contribuição do indivíduo. Contudo, é preciso mensurar a parte da empresa nesse processo.
O comum é que se defina o indicador da organização que servirá de base de cálculo. Para facilitar seu entendimento, diremos que esse fator é chamado de “resultado financeiro da organização” (representação de um conjunto de itens).
Exemplo 2
O plano de bonificação indica que o resultado financeiro da empresa pode ser em até cinco níveis (segundo a mesma tabela do fator “indivíduo” para facilitar sua compreensão):
| Nível | Descrição | % de fator |
|---|---|---|
| 5 | Extremamente satisfatório | 121% a 150% |
| 4 | Muito satisfatório | 101% a 120% |
| 3 | Satisfatório | 71% a 100% |
| 2 | Pouco satisfatório | 31% a 70% |
| 1 | Insatisfatório | 0% a 30% |
Tabela: EnsineMe, 2021.
É preciso esclarecer que, no valor do bônus como um todo, uma parte refere-se ao resultado do indivíduo e outra parte, ao da empresa. Então, o que se pode verificar é uma proporção de 60% a 40% atribuída ao indivíduo, enquanto o restante é à empresa.
Digamos que, para o nosso exemplo, o cálculo do bônus seja feito na proporção de 60% dos resultados individuais e 40% dos resultados corporativos. Aplicando o caso relatado, um analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo, teve nota 4 (muito satisfatório) quanto à sua participação individual, enquanto a empresa gerou resultados em nível 2 (pouco satisfatório).
Se cada um desses níveis de desempenho tem uma faixa de resultado, quem define o número exato? Normalmente é o gestor (no caso do indivíduo) ou um comitê da empresa (para o corporativo). O nosso analista, portanto, teve a definição do percentual de 111%, enquanto a empresa ficou com 52% (repare que ambos estão dentro das faixas definidas no plano).
Digamos que o programa de bônus dessa organização seja pago em caráter semestral (duas vezes ao ano) e que o salário do analista seja de R$3.000 (a empresa considera o 13º para a base de cálculo).
Então teríamos:
Referente a um semestre, o resultado é de R$1.125,54. Para efeito de comparação, se todos os resultados tivessem sido 100%, teríamos o bônus target da pessoa no semestre – nesse caso, um de R$1.950. Portanto, esse colaborador recebeu 57,1% do bônus target.
Os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista normal e a outras incidências, como, por exemplo, imposto de renda e encargos sociais sobre essas verbas.
Bônus ou comissão?
Claro que tudo depende do negócio e da experiência que a empresa tem para gerenciar um tipo ou outro.
Exemplo:
Uma organização que trabalha com um sistema de comissões estabeleceu um patamar de remuneração muito alto, oferecendo elevados percentuais de comissão por causa de certa condição de mercado. Se houver uma variação para a queda desse mercado, a empresa não poderá reduzir os percentuais estabelecidos sob o risco de ter um passivo trabalhista.
Para reequilibrar, caberia a ela demitir as pessoas e substituí-las em condições adequadas. No entanto, isso implica a perda de funcionários treinados e que já conhecem o negócio da organização. Um esquema de bônus corporativo pode ser mais adequado, pois há a definição de um salário fixo e de uma meta de bônus a ser atingida em momento futuro, sendo proporcional aos resultados (e quando já sabemos quais eles são).
O programa de bônus permite alinhar as metas de acordo com o andamento do mercado. São pontos a se pensar ao avaliar as opções de remuneração variável.
Longo prazo
Descreveremos duas formas de remuneração de longo prazo:
Stock Options
O Stock Options é uma forma de remuneração na qual a empresa dá a opção de compra das próprias ações aos seus executivos (item normalmente já oferecido a esse tipo de cargo).
Passivo trabalhista
Significa não estar em conformidade com a legislação trabalhista.
Atenção
Ele não é uma obrigação, e sim uma opção. Em geral, há um desconto sobre o valor original da ação.
O objetivo é que os executivos ajam como reais donos do negócio, ajudando na atração e manutenção dele. Um ponto interessante é que, como as ações disponíveis no Stock Options têm um prazo de carência para o funcionário exercer a opção de compra, muitos tendem a ficar na empresa pelo menos até essa data e, enquanto isso, buscam a valorização das ações da companhia.
Em um plano, existe o que chamamos de condições de carência ou de vesting, ou seja, de condições para o resgate de um lote de ações.
Essas condições podem se ater aos seguintes parâmetros:
Tempo
Mantém-se o vínculo empregatício por certa quantidade de anos, muitas vezes de forma escalonada. Exemplo: se permanecer por até dois anos, o funcionário poderá adquirir 30% das ações; até quatro anos, 50%; e acima de cinco anos, 100% delas.
Desempenho individual
Deve-se garantir um mínimo de desempenho dentro do programa de avaliação de desempenho ou, a depender do caso, atingir uma meta de vendas.
Desempenho corporativo
A empresa precisa cumprir determinada meta para garantir a liberação das ações. Exemplo: ao final de quatro anos, a organização deve atingir um Ebtida de 2 milhões de reais para o recebimento dessa remuneração.
Ebtida
“Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization” também conhecido como “Lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização” (Lajida).
Como todo tipo de operação, um programa de Stock Options também apresenta seus riscos para:
Empresas de capital aberto
O funcionário pode vender suas ações no mercado, inclusive para concorrentes.
Empresas de capital fechado
Nos casos de opção de recompra por parte da empresa e se todos (ou a maioria dos funcionários) exercerem a venda, ela pode ter um problema de caixa para fazer toda a recompra.
Grupo societário
Pode-se trazer para a sociedade alguém que não tenha o perfil alinhado com o da organização.
Para garantir um bom programa, a empresa precisa elaborar um estatuto forte que regule as questões de transferência, valorização e plano de liquidação das ações. A prática de mercado é uma transferência de 5% a 8% das ações em etapas distintas, garantindo o engajamento dos executivos no longo prazo.
Phantom Options
Ao contrário do Stock Options, no Phantom Options não há existe a posse da ação por parte do funcionário da empresa. Na verdade, ela paga um valor a partir da valorização de uma cota definida para o colaborador.
A organização define que os colaboradores tenham uma cota com certa quantidade de ações. Uma vez cumpridas as condições de vesting (carência), a valorização delas será paga em dinheiro.
Essas condições de carência são similares àquelas vistas no Stock Options sobre tempo, desempenho individual e corporativo.
Exemplo
A empresa outorgou uma cota de 100 ações aos seus funcionários. Após o fim do período de carência (vesting), a ação vale R$7. Nesse momento, a pessoa tem a opção de vender as ações pelo preço do momento e receber o prêmio em dinheiro (100 ações a R$7 dão um prêmio de R$700) ou esperar a valorização delas e fazer a venda em momento futuro (geralmente, há um prazo de expiração para isso).
IMPLEMENTAÇÃO DOS TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIADA
O especialista Ettore Oriol fala sobre a implementação dos tipos de remuneração variável e os ciclos de pagamento:
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Conclusão
Considerações Finais
Navegamos pelos fundamentos de remuneração e benefícios, apontando seus tipos e princípios, assim como a base da legislação envolvida nesse tema. Nosso intuito, ao reforçar os aspectos da legislação por trás de cada assunto, foi fazer com que você compreendesse como os conceitos se aplicam realmente no dia a dia do ambiente corporativo, permitindo-lhe ser estratégico na gestão de remuneração de uma empresa.
O aprofundamento em cada módulo revelou as nuances dos conceitos de salário, remuneração e benefícios, principalmente aquelas relativas ao contexto do mercado de trabalho contemporâneo. Percebemos que as empresas têm sido ousadas ao propor iniciativas inovadoras, e que a tecnologia funciona como uma importante parceira nessa empreitada – especialmente na área de benefícios.
Podcast
O especialista Ettore Oriol abordará no podcast como as startups brasileiras de RH estão influenciando o ambiente de gestão de salários e benefícios
CONQUISTAS
Você atingiu os seguintes objetivos:
Identificou os principais conceitos e princípios aplicados à gestão de salários
Conheceu o conceito de remuneração e os seus principais tipos
Identificou as características dos benefícios e sua aplicabilidade na gestão de remuneração de uma empresa
Reconheceu as opções de remuneração variável de acordo com os ciclos de pagamentos de curto e longo prazo